Först och främst måste vi ha en sak klar för oss: Att eftersträva mångfald i sin organisation är inte något välgörenhetsprojekt. Det är inte något jämställdhets- eller integrationsprojekt när en kvinna från en etnisk minoritet blir chef. Att skapa mångfald är en nödvändighet. För utan mångfalden skapar vi team av människor som tänker alldeles för lika, och därför tar dåliga beslut som fjärmar företagets produkter och tjänster från konsumenten (Rao & Tilt, 2016). Men hur arbetar man aktivt med att skapa större mångfald?
Mångfald skapar bättre organisationer
Att mångfald är bra för affärerna har bevisats gång på gång under de här senaste åren. Undersökningar från McKinsey under de senaste sju åren visar att verksamheter med större mångfald är både mer lönsamma och konkurrenskraftiga (Diversity wins, 2020).
Även organisationens employer brand påverkas av huruvida den lyckas skapa mångfald. Den moderna arbetsplatsen ska vara inkluderande och präglad av mångfald om man vill locka till sig de bästa kandidaterna och säkra dess image utåt. En kandidatundersökning från 2020 visar att 83 % av de yngre generationerna på arbetsmarknaden värdesätter mångfald och inkludering som en viktig aspekt när de ska välja arbetsplats.
Könsfördelning i danska företag
I Danmark talar vi oftast om könsfördelning, när vi talar om mångfald. Men mångfald handlar om så mycket mer än kön. Här kan nämnas de mer känsliga och personliga typerna av mångfald som kan vara svåra att samla in data kring, såsom religion, etnicitet, politisk övertygelse, socioekonomisk bakgrund och sexualitet. Men det kan också vara av mindre känslig karaktär såsom ålder, anställningstid, utbildning och erfarenhet.
När vi i Danmark ändå främst fokuserar på könsfördelningar beror det först och främst på att fördelningen är så uppenbart skev. T.ex. konstaterades i en artikel i Børsen från februari 2022 att det bara finns 3 kvinnliga verkställande direktörer i de 50 största företagsledningarna i Danmark. Kvinnor utgör 21 % av företagsledningarna, ofta som HR-chef. Endast 14 % av finansdirektörerna är kvinnor. Förutom den tydliga obalansen är kön också enklare att samla in data kring, i motsats till andra former av mångfald. Men könsfördelning är faktiskt också ett mycket bra ställe att börja på, för när vi undersöker och förstår vad som förhindrar en god könsfördelning så kommer vi även förstå vilka hinder som finns för andra former av mångfald (Ottsen & Muhr, 2021).
Men bara för att det finns kvinnor i ledningskorridoren så betyder inte det att problemen med för stor homogenitet automatiskt är lösta. Kvinnor är lika påverkade av bias som män.
Data är inhämtade av Ennova från 64 verksamheter med knappt 100 000 anställda totalt.
Bilden visar könsfördelningen bland de anställda för manliga respektive kvinnliga chefer, baserat på om chefens chef är man eller kvinna.
Grafen visar tydligt att det inte bara är män som agerar efter sin egen könstillhörighet. Det är MÄNSKLIGT. Det är enkelt och tryggt att rekrytera och samarbeta med någon som liknar en själv. När det gäller typ. När det gäller kön. När det gäller ålder. När det gäller etnicitet. Vi är alla påverkade av dessa biaser. De kommer alltid att finnas där, och forskningen har visat att utbildning inom bias inte är tillräckligt för att få dem att försvinna (Dobbin & Kaley, 2018).
Lösningen på mångfaldsproblemet är alltså inte att få mer kunskap om olika typer av bias, eller att regelbundet gå på kurs. Men vad kan man då göra?
Skapa mångfald genom rekrytering och utbildning i konstruktiva konflikter
Det är naturligtvis inte möjligt att byta ut 20 % av de manliga medarbetarna mot kvinnor över en natt. Därför handlar en stor del av mångfaldsutmaningen lika mycket om ett långsiktigt rekryteringsarbete. Men om den mångfald som skapas genom rekrytering med en större medvetenhet om bias ska få det värde som var tänkt, ska organisationen även utbildas i psykologisk trygghet och konstruktiva konflikter. Den enskilde medarbetaren ska känna sig trygg i att uttrycka sina åsikter, och det ska kunna råda oenighet inom teamen. Både rekrytering och det mer verksamhetskulturella spåret kan med fördel bygga på kontinuerlig insamling av data.
Vad visar data
Den inbyggda paradoxen i att skapa mångfald genom rekrytering är att vi önskar oss ökad mångfald, men att den bias som förhindrar ökad mångfald i hög grad är osynlig för oss. Här kan data från rekryteringsprocesser belysa flera döda vinklar. Data kan t.ex. ge svar på frågor som:
Hur är könsfördelningen på olika nivåer av organisationen?
Hur många är internt respektive externt rekryterade?
Vilken är könsfördelningen inom rekrytering? – fördelningen av sökande, till intervjuer och anställningar?
Hur är könsfördelningen bland de rekryteringsansvariga?
Vilka andra mångfaldsdata kan ni samla in? T.ex. ålder, utbildningsbakgrund och nationalitet?
När denna data är tillgänglig kan vi bli nyfikna på var i organisationen det ska skapas mer mångfald, och inte minst var i rekryteringsprocessen som könsskillnaderna börjar att uppstå.
Mindre bias i rekryteringen
Om data visar att det procentuellt inte är tillräckligt många av de internt rekryterade som är kvinnor, måste man göra insatser för att skapa bättre karriärmöjligheter, mentorskap och medarbetarutveckling för kvinnor i organisationen.
Om data visar att det inte finns tillräckligt många kvinnor eller män som söker vissa typer av anställningar så är det lämpligt att undersöka om ordvalet i jobbannonserna tilltalar män eller kvinnor mest. Det kan t.ex. vara så att det går att attrahera fler kvinnliga sökanden om man byter ut ordet ”kompetent” mot ”kvalificerad” . Det kan vara svårt att upptäcka dessa nyanser av bias i språket, men det finns faktiskt programvara, t.ex. Develop Diverse, som kan granska annonser och attrahera andra sökanden än de som ni vanligtvis lockar till er.
Om data visar att de kandidater som bjuds in till jobbintervjuer inte representerar en tillräckligt stor mångfald så går det att minska de rekryteringsansvarigas bias genom att ta bort sökandens namn, kön, ålder och foto i urvalsprocessen. Flera psykologiska experiment har visat att vi väljer med mindre bias om vi inte vet vilket kön den sökande tillhör (Ottsen & Muhr, 2021).
Som exemplen visar kan datan belysa var i anställningsprocessen som åtgärderna ska sättas in för att skapa en bättre rekryteringsprocess.
Vad är bias?
Hjärnan har många genvägar som hjälper dig att ta snabba, omedvetna beslut. Genvägar är till väldigt stor hjälp, och vi kan inte klara oss utan dem. Men de är inte objektiva, och kan därför vara felaktiga och diskriminerande (Fuller & Murphy, 2020).
Om fördelarna med mångfald ska slå igenom, så krävs konstruktiva konflikter
Vi vill så gärna ha det bra tillsammans. Och det är väldigt få av oss som inte är aningen konflikträdda. Men för att kunna dra nytta av mångfald måste den harmoni som vi eftersträvar utmanas. Om kvinnor och andra som representerar mångfald bara ingår i den maktkultur som redan finns, så kan kvinnor i likhet med män reproducera den enformiga självförståelse som utgör grunden för beslut som tas. Därför ska mångfald inte bara skapas av personer med olika bakgrund, utan även främjas genom insatser som stärker den psykologiska tryggheten, konstruktiva konflikter och nyfikenhet på olika perspektiv. Det kan ibland göra att den behagliga harmonin skakas om, men utan dessa har mångfald inget syfte.
Precis som i rekryteringssammanhang kan data vara nyckeln till att förstå var i organisationen de ska sättas in. I många av de undersökningar om medarbetarnöjdhet som finns tillgängliga undersöks på olika sätt hur det står till med samarbetet och den psykologiska tryggheten. Om samarbetet får mycket högt betyg ur medarbetarnas perspektiv kan ni med fördel fråga er själva om denna harmoni döljer en alltför stor homogenitet?
Likaså är det viktigt att undersöka om medarbetarna upplever att de blir hörda, tas seriöst och är trygga i att uttrycka åsikter och uppfattningar som de är ensamma om att ha.
Det går inte att träna bort sina biaser, men det GÅR att träna sin nyfikenhet på olika perspektiv och ta initiativ till goda konflikter. Detta kan personer inom alla nivåer av en organisation träna på – i team såväl som ledningsgrupper. Insistera på att se saker och ting ur flera synvinklar, och ni kan fråga varandra:
”Varför är vi så eniga nu?”
”Vem i vår organisation har en annan åsikt och varför?”
”På vilket sätt kan detta vara en dålig idé/beslut/åtgärd?”
Ge mångfalden bästa möjliga förutsättningar
Utmaningarna med mångfald och könsfördelning är ett område som ges stor uppmärksamhet, och vi lär oss hela tiden allt mer om vilka insatser som behövs för att skapa en positiv förändring. Bias är och förblir ett hinder för mångfald och mer rekrytering som bygger på medvetenhet om bias är därför en viktig åtgärd. Rekryteringen är dock inte den enda åtgärden, utan ska kompletteras med kontinuerlig träning av medarbetarnas nyfikenhet på andras perspektiv och åsikter, så att våra fastlåsta antaganden utmanas och våra beslutsunderlag förbättras.
Artikeln blev ursprungligen publicerad i HR Chefen april 2022 – utgiven av DANSK HR.
Litteratur:
Dobbin, Frank, och Kalev, Alexandra. ”Why Doesn’t Diversity Training Work? The Challenge for Industry and Academia.” Anthropology now 10.2 (2018): 48–55.
Fuller, Pamala & Murphey, Mark. 2020. The Leader’s Guide to Unconscious Bias – How to Reframe Bias, Cultivate Connection, and Create High-Performing Teams. Simon & Schuster.
Muhr, Sara Louise & Ottsen, Christina Lundgaard. 2021. Biasbevidst Ledelse – Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger. Djøf Forlag
Rao, K., Tilt, C. Board Composition and Corporate Social Responsibility: The Role of Diversity, Gender, Strategy and Decision Making. J Bus Ethics 138, 327–347 (2016).
Børsen. 10 februari 2022. ‘Kvinder står for HR, mens mænd bliver topchefer’
https://danskebank.com/news-and-insights/news-archive/news/2021/08032021
McKinsey: Diversity Wins: How inclusion matters, 2020
https://cdn-empres.newjobs.com/wp-content/uploads/sites/2/2020/10/SOTC_FINAL-3.pdf
