Mindre sygefravær ved stor fleksibilitet til hjemmearbejde

Hvor stor betydning har muligheden for at arbejde hjemmefra egentlig?

I Ennovas Panelundersøgelse 2025 har medarbejdere med fuld eller næsten fuld fleksibilitet til at arbejde hjemmefra en gennemsnitlig score på 74 for tilfredshed og motivation. Til sammenligning er scoren 64 blandt medarbejdere uden denne mulighed.

Vi ser også en forskel i sygefraværet: 47 % af medarbejderne med fuld eller næsten fuld fleksibilitet rapporterer, at de har haft sygefravær inden for de seneste 12 måneder. Det samme gælder 69 % af medarbejderne uden fleksibilitet.

Ved første øjekast taler tallene for større fleksibilitet.

Men ser vi nærmere på resultaterne, bliver billedet mere nuanceret.

Når det gælder sygefravær, er forskellen kun statistisk signifikant mellem medarbejdere med fuld eller næsten fuld fleksibilitet og medarbejdere helt uden fleksibilitet. For tilfredshed og motivation er forskellene ikke længere statistisk signifikante, når vi inddrager yderligere faktorer, der har betydning for medarbejderoplevelsen.

To resultater. To forskellige mønstre.

Der er også en vigtig forskel, vi skal have med: Vi undersøger medarbejdernes mulighed for at arbejde hjemmefra – ikke hvor ofte de rent faktisk gør det.

For HR er den praktiske pointe enkel: Se fleksibilitet som et signal, der er værd at undersøge nærmere – ikke som et færdigt svar på, hvordan virksomhedens politik for hjemmearbejde skal se ud.

Gå til:

• Mere end hver anden medarbejder kan ikke arbejde hjemmefra
• Højere tilfredshed hænger sammen med større fleksibilitet - men forklaringen er mere kompleks
• Sygefraværet viser et andet mønster
• Kun ved fuld eller næsten fuld fleksibilitet er sygefraværet signifikant lavere end ved ingen fleksibilitet
• Hvad fortæller de to resultater os tilsammen?
• Stop med at lede efter det perfekte antal kontordage
• Sådan omsætter du resultaterne til handling

Mere end hver anden medarbejder kan ikke arbejde hjemmefra

Lad os begynde med ét vigtigt tal: 53 % af respondenterne har et arbejde, der ikke kan udføres hjemmefra.

48 respondenter svarede "Ved ikke" til, om deres arbejde kan udføres hjemmefra, og 47 svarede "Ved ikke" til, hvor ofte de må arbejde hjemmefra. I alt 1.309 respondenter har et arbejde, der kan udføres hjemmefra. 

Mere end hver anden.

Debatten om hybridarbejde kan hurtigt komme til at handle om kontoransatte. Men for mange medarbejdere er spørgsmålet ikke, om de skal arbejde hjemme to eller tre dage om ugen. Deres arbejde kan ganske enkelt ikke udføres hjemmefra.

Denne analyse fokuserer derfor på medarbejdere, hvis arbejde kan udføres hjemmefra, og undersøger, hvad vi ser, når graden af fleksibilitet varierer.

Højere tilfredshed hænger sammen med større fleksibilitet - men forklaringen er mere kompleks

Tallene viser et næsten trinvist mønster.

Medarbejdere uden mulighed for hjemmearbejde har en gennemsnitlig score på 64 for tilfredshed og motivation. Blandt medarbejdere, der må arbejde hjemmefra 1–2 dage om ugen, er scoren 69. Ved 3–4 dage stiger den til 71. Og blandt medarbejdere, der må arbejde hjemmefra alle eller næsten alle dage, når den 74.

N = 1.304. Omfatter kun respondenter, hvis arbejde kan udføres hjemmefra, og som har en score for tilfredshed og motivation. Respondenter, der svarede "Ved ikke" til spørgsmålet "Hvor ofte må du arbejde hjemmefra?", er ikke medtaget.

64 → 69 → 71 → 74.

Det er en forskel på 10 point mellem medarbejdere uden mulighed for hjemmearbejde og medarbejdere med fuld eller næsten fuld fleksibilitet.

Ved første øjekast virker konklusionen oplagt: Jo større fleksibilitet, desto højere tilfredshed og motivation.

Men den statistiske analyse viser et mere nuanceret billede.

Når vi tager højde for demografiske forhold og forhold på arbejdspladsen, rapporterer medarbejdere med mulighed for hjemmearbejde stadig statistisk signifikant højere tilfredshed og motivation end medarbejdere uden denne mulighed.

Men når vi også inddrager yderligere faktorer, der har betydning for medarbejderoplevelsen, er forskellene ikke længere statistisk signifikante.

Vi kan derfor ikke konkludere ud fra data, at fleksibilitet til hjemmearbejde i sig selv øger tilfredsheden og motivationen. Fleksibilitet ser snarere ud til at være en del af den samlede medarbejderoplevelse end en selvstændig forklaring.

Det stemmer overens med noget, vi tidligere har set i vores forskning.

I en analyse af næsten 43.000 medarbejdere fandt vi, at fysisk nærhed i sig selv ikke systematisk kunne forklare medarbejderengagement. Medarbejdere, der sad sammen, var ikke automatisk mere engagerede. Og medarbejdere, der sad tæt på deres leder, havde ikke konsekvent højere scorer.

Dette resultat peger i samme retning: Hvor medarbejdere arbejder, er kun én del af medarbejderoplevelsen og bør ikke betragtes som en selvstændig forklaring på engagement.

Sygefraværet viser et andet mønster

Tallene for sygefravær bliver lettere at forstå, hvis vi omsætter dem til medarbejdere.

Forestil dig 100 medarbejdere, hvis arbejde kan udføres hjemmefra, men som ikke har mulighed for at arbejde hjemme.

69 ud af de 100 rapporterer, at de har haft sygefravær inden for de seneste 12 måneder.

Forestil dig nu 100 medarbejdere med fuld eller næsten fuld fleksibilitet til hjemmearbejde.

Her rapporterer 47 ud af 100, at de har haft sygefravær i samme periode. 69 mod 47.

N = 1.297. Omfatter kun respondenter, hvis arbejde kan udføres hjemmefra. Respondenter, der svarede "Ved ikke" til spørgsmålet "Hvor ofte må du arbejde hjemmefra?", samt respondenter, der svarede "Ønsker ikke at svare" til spørgsmålet "Har du haft sygefravær inden for de seneste 12 måneder?", er ikke medtaget.

Det svarer til en forskel på 22 medarbejdere for hver 100.

Kun ved fuld eller næsten fuld fleksibilitet er sygefraværet signifikant lavere end ved ingen fleksibilitet

Når vi tager højde for demografiske forhold og forhold på arbejdspladsen, er det kun medarbejdere med fuld eller næsten fuld fleksibilitet til hjemmearbejde, der rapporterer statistisk signifikant lavere sygefravær end medarbejdere helt uden fleksibilitet.

De mellemliggende grupper har også lavere sygefravær i de beskrivende resultater. Men analysen kan ikke fastslå, at deres sygefravær adskiller sig statistisk signifikant fra gruppen uden fleksibilitet.

Data understøtter derfor ikke en enkel regel om, at mere fleksibilitet betyder mindre sygefravær.

Andelen, der rapporterer længerevarende sygefravær, er forholdsvis stabil på tværs af de fire grupper: 21 %, 22 %, 21 % og 16 %.

Den største forskel ser vi ved kortere sygefravær. 48 % af medarbejderne uden mulighed for hjemmearbejde rapporterer mindre end én uges sygefravær mod 31 % blandt medarbejdere med fuld eller næsten fuld fleksibilitet.

Derfor skal vi være forsigtige med at bruge ord som "sundere".

Vi måler rapporteret sygefravær – ikke medarbejdernes helbred.

Et separat spørgsmål viser en anden og mindre forskel.

Blandt respondenterne, der besvarede spørgsmålet om at arbejde, mens de var syge (N = 1.279), angiver 64 % af medarbejderne med fuld eller næsten fuld fleksibilitet, at de har arbejdet, selvom de var syge. Det samme gælder 59 % af medarbejderne uden fleksibilitet.

Det kan sige mere om, hvordan medarbejdere håndterer kortvarig sygdom, end om hvor sunde de faktisk er.

En mulig forklaring er, at nogle medarbejdere benytter muligheden for hjemmearbejde på dage, hvor de ellers ville have meldt sig syge. Det kræver dog yderligere analyser at afgøre, om det faktisk er tilfældet.

Hvad fortæller de to resultater os tilsammen?

For tilfredshed og motivation er forskellen i de beskrivende resultater markant: 64 mod 74. Men sammenhængen er ikke længere statistisk signifikant, når vi inddrager yderligere faktorer, der har betydning for medarbejderoplevelsen.

For sygefravær rapporterer medarbejdere med fuld eller næsten fuld fleksibilitet derimod stadig statistisk signifikant lavere sygefravær end medarbejdere uden fleksibilitet, når vi tager højde for demografiske forhold og forhold på arbejdspladsen.

Grupperne med mindre fleksibilitet adskiller sig ikke statistisk signifikant fra gruppen uden fleksibilitet.

Forskellige resultater for medarbejderne fortæller altså forskellige historier.

Det bør gøre os forsigtige med at reducere debatten om hybridarbejde til ét enkelt spørgsmål om det ideelle antal kontordage.

Fleksibilitet er ikke hele svaret. Hvad er?

Data peger på noget større end en politik for hjemmearbejde. Guiden 8 Steps to Successful EX giver HR en praktisk vej til at omsætte indsigter som disse til handling.

Download guiden

Stop med at lede efter det perfekte antal kontordage

Debatten om hybridarbejde kommer ofte til at handle om et tal. To dage. Tre dage. Fire.

Vi har tidligere peget på, at ensartede politikker for tilbagevenden til kontoret overser de meget forskellige vilkår for hybridarbejde. Vi har også fundet, at fysisk nærhed i sig selv ikke er en pålidelig forklaring på engagement.

Denne analyse viser også, at fleksibilitet til hjemmearbejde hænger sammen med væsentlige forskelle i medarbejdernes tilfredshed, motivation og sygefravær. Men fleksibiliteten kan ikke ses isoleret fra deres øvrige oplevelser på arbejdspladsen.

Så i stedet for at begynde med spørgsmålet: "Hvor mange dage skal medarbejderne være på kontoret?"

Bør vi begynde med: "Hvilke forskelle ser vi mellem medarbejdergrupper med forskellige arbejdsvilkår?"

Sådan omsætter du resultaterne til handling

Skeln mellem forskellige arbejdsvilkår

Medarbejdere, der ikke kan arbejde hjemmefra, bør ikke blive overset i debatten om hybridarbejde, som ofte handler om dem, der har muligheden.

Selv blandt medarbejdere, hvis arbejde kan udføres hjemmefra, får HR et mere brugbart billede ved at se på grupper med forskellige grader af fleksibilitet hver for sig frem for kun at se på ét gennemsnit for hele virksomheden.

Se ud over selve fleksibiliteten

Hvis tilfredsheden eller motivationen varierer mellem medarbejdergrupper, skal vi ikke straks antage, at det skyldes politikken for hjemmearbejde.

Vores resultater viser hvorfor: De oprindelige forskelle er ikke længere statistisk signifikante, når vi inddrager yderligere faktorer, der har betydning for medarbejderoplevelsen.

Spørg i stedet: Hvad er ellers forskelligt mellem disse medarbejdergrupper?

Brug sygefravær som et signal til at undersøge nærmere

Hvis jeres egne data viser et lignende mønster i sygefraværet, er det værd at undersøge. Er forskellen primært knyttet til kortere fravær? Varierer den på tværs af stillinger, teams eller ledere? Er sammenhængen der stadig, når I tager højde for andre forskelle mellem grupperne?

Resultatet giver jer en grund til at undersøge nærmere. Fleksibilitet til hjemmearbejde fortæller os, hvad medarbejderne har mulighed for. Det fortæller os ikke, hvordan de rent faktisk arbejder, eller hvilke andre forhold der påvirker deres medarbejderoplevelse.

Det er en vigtig pointe at huske: Data viser os resultatet, men ikke årsagen bag det.

Sygefraværet giver os et signal om, hvor vi skal kigge nærmere. At finde ud af hvorfor kræver en nærmere undersøgelse.