Når tilbagevenden til kontoret giver bagslag - ledelse gør forskellen

Udfordringen: Mange virksomheder kalder medarbejdere tilbage på kontoret uden at koble beslutningen til deres forretningsstrategi eller medarbejdernes arbejdsvilkår. 

Den store tilbagevenden til kontoret 

Vi ser det overalt: globale virksomheder kalder medarbejderne tilbage på kontoret. 
Nogle vil få succes med det. Andre risikerer at miste både tillid og talent. 

Forskellen? Lederskab og ikke lokation. 

Novo Nordisk har for nylig meldt ud, at medarbejderne forventes tilbage på kontoret, og de er langt fra alene. Det seneste år har mange virksomheder gjort det samme ivrige efter at genvinde det, de opfatter som “det klassiske kontorliv”. 

Formålet er klart: ledere ønsker at genskabe samarbejde, innovation og kultur. 

Men kan organisationer bare trykke på reset og vende tilbage fra den ene dag til den anden? 
Er kontorerne overhovedet klar både fysisk og kulturelt til at rumme alle igen? 
Og hvad med de medarbejdere, der er blevet ansat under fleksible eller hybride vilkår, hvor friheden til at vælge arbejdssted var en del af aftalen? 

For nogle føles det som en kærkommen tilbagevenden til normalen. For andre skaber det frustration, lavere engagement eller måske endda lysten til at søge væk. 

Sandheden? Ikke alle medarbejdere oplever hybridarbejde på samme måde. 

For at forstå, hvorfor tilbagevenden ikke bare handler om fysisk tilstedeværelse, må vi se på de fire grundlæggende måder, teams faktisk arbejder på i dag. 

De fire arbejdssituationer, som enhver leder bør kende

Hybridarbejde er ikke en “one size fits all”-model. I praksis arbejder medarbejdere i fire forskellige samarbejdsvirkeligheder, der hver især former, hvordan de samarbejder, skaber relationer og leverer resultater. 

At forstå disse forskelle hjælper ledere med at skabe bedre samarbejde og stærkere relationer, uanset hvor folk arbejder. 

Kort om modellen

X-akse = Teamfordeling (samlokaliseret ↔ distribueret)|Y-akse = Primære arbejdsplads (kontor↔ hjemme)

Modellen viser, hvordan teams rent faktisk arbejder i dag – på tværs af kontorer, hjem og geografier. Hver kvadrant repræsenterer en unik kombination af arbejdssted og teamsammensætning, som former, hvordan medarbejdere samarbejder og skaber relationer i hverdagen. 

Herunder finder du et overblik over de fire hybridvirkeligheder med deres vigtigste styrker, typiske udfordringer og hvad god ledelse kræver i hver af dem.

Hurtig refleksion: Hvilken virkelighed beskriver dine teams i dag, og hvor skal I være næste år? 

Hybridarbejde: hvorfor det føles ødelagt, og hvordan ledere kan fikse det 

Forskning fra Harvard Business Review (2025) viser, at hybridarbejde stadig skaber frustration i mange organisationer, men ikke fordi remote-arbejde fejler. 
Den egentlige udfordring er manglen på intentionel ledelse og struktur. 

Samme konklusion findes hos Forbes HR Council (2024), som påpeger, at hybridarbejde i sig selv ikke er problemet. Det er forældede ledelsesmodeller, der ikke er blevet opdateret til virkeligheden. 

Udfordringen er altså ikke hybridarbejde, men ledelse designet til en anden tid. 

Alt for ofte lægger virksomheder hybridarbejde oven på gamle arbejdssystemer: ledelsesstilen, mødekulturen og samarbejdsrytmerne forbliver de samme, kun lokationen ændres. 

Resultatet? Forvirring, friktion og uforløst potentiale. 

Før ledere beslutter sig for en tilbage-til-kontoret-politik, bør de spørge: Understøtter det her egentlig vores strategi? 

For nogle virksomheder styrker fysisk nærhed innovation og samarbejde. For andre er fleksibilitet nøglen til at tiltrække talent og bevare engagementet. Uden strategisk sammenhæng bliver tilbagevenden til kontoret let en dyr øvelse i nostalgi. 

Hybridarbejde og de skjulte omkostninger ved one-size-fits-all 

Et generelt “alle tilbage på kontoret”-krav ignorerer både virksomheders og medarbejderes forskellige behov.

Det kan måske øge synligheden på kort sigt, men samtidig erodere tillid, engagement og loyalitet.  

Fleksibilitet er for mange blevet en del af den psykologiske kontrakt med deres arbejdsplads. Hvis ledelsen negligerer det, sender det et tydeligt signal: “Vi forstår ikke, hvordan arbejdet reelt bliver gjort.” 

Klar til at tænke ledelse ud over kontoret?

Få kapitel 3 af Mastering Employee Experience – og opdag de fire grundelementer, der hjælper ledere med at skabe engagement og tillid i en hybrid virkelighed.

Download nu

Hvad gode ledere gør nu 

Fremtidens arbejde afgøres ikke af kontorpolitikker, men af ledere, der:   

• Forstår, hvilken af de fire virkeligheder deres teams befinder sig i
• Designer arbejdsstrukturer, der balancerer forretningens behov med menneskelige realiteter 
• Sørger for, at tilbage-til-kontoret-beslutninger understøtter strategien og ikke bare følger moden 
• Skaber kultur, innovation og tilhørsforhold både fysisk og digitalt

I stedet for at spørge: “Hvordan får vi alle tilbage på kontoret?” bør spørgsmålet være: 
“Hvordan får vi alle virkeligheder til at fungere?” 

For i sidste ende er svaret ikke kontoret men lederskabet. 

Fra indsigt til handling: 30-60-90 dages ledelsesgreb  

Ledelse i en hybrid virkelighed handler ikke om store symbolhandlinger – men om små, bevidste skridt, der skaber klarhed, tillid og sammenhæng over tid. 

Nedenfor finder du enkle 30-, 60- og 90-dages tiltag, der kan styrke samarbejde og engagement på tværs af de fire virkeligheder.