Løngennemsigtighed 2026: Sådan gør HR lovkrav til konkurrencefordel

I vores seneste blogpost undersøgte vi, hvorfor medarbejdere ofte føler sig underbetalt – selv når de ikke er det. Nu skifter vi fokus til, hvad du kan gøre ved det. Med EU-direktivet om løngennemsigtighed som afsæt.

Løngennemsigtighed og opfattelsen af retfærdighed: Den skjulte effekt på tillid

Du betaler måske fair, men føles det også sådan for medarbejderne? Forskellen mellem faktuel løn og oplevet retfærdighed kan afgøre, om medarbejdere oplever tillid, engagement og lyst til at blive.

Som HR ved du det godt: Løn handler ikke kun om kroner og ører. Det handler om mening, motivation og muligheder. Og med EU-direktivet om løngennemsigtighed (2026)  på vej, er det nu, I skal gøre compliance til et strategisk træk.

Hvad er EU's direktiv om løngennemsigtighed? 

Direktivet træder i kraft 7. juni 2026 i alle EU-lande. Derfor er det vigtigt at være forberedt i god tid. 

Direktivet skærper kravene til ligestilling og lønretfærdighed og stiller krav om:

• Lønrammer skal fremgå af jobopslag eller oplyses før samtaler: Arbejdsgivere skal informere om lønspænd for stillinger allerede i rekrutteringsprocessen.
• Obligatorisk rapportering af løngab: Virksomheder med 100+ ansatte skal årligt offentliggøre lønforskelle mellem kønnene og iværksætte tiltag, hvis forskellen overstiger 5 %.
• Ret til lønoplysninger: Medarbejdere kan anmode om gennemsnitsløn for sammenlignelige stillinger, opdelt efter køn.
• Objektive og kønsneutrale lønsystemer: Lønfastsættelse skal følge dokumenterede, konsistente og gennemsigtige kriterier.
  
  

Det her handler ikke bare om nye regler – det ændrer hele tilgangen til rekruttering, løn og kommunikation.

Typiske fejl virksomheder begår med gennemsigtighed 

Gennemsigtighed i sig selv løser ikke oplevelsen af uretfærdighed. Vores lønopfattelsesmatrix viser, hvor forskelligt medarbejdere opfatter det at blive lønnet retfærdigt.

Vi har identificeret fire medarbejderprofiler:

• Uafstemt forventning: Lav faktisk løn, men høj oplevelse af uretfærdighed
• Uforløst potentiale: Lav løn, men høj oplevelse af retfærdighed
• Skjult ubalance: Høj løn, men lav oplevelse af retfærdighed
• Belønnet som fortjent: Fuld overensstemmelse mellem løn og oplevelse
  
  

Den mest udsatte gruppe? Skjult ubalance. De får en god løn, men føler sig stadig ikke anerkendt. De siger det sjældent højt. Men følelsen kan vokse – og blive til afstand og lavere engagement.

Det bliver kun mere komplekst:

• Yngre medarbejdere er mere følsomme over for oplevet uretfærdighed
• Kvinder tidligt i karrieren føler ofte større retfærdighed, men den følelse falder med tiden

Læs også første blogpost i serien: Du betaler fair løn, men føles det også sådan for medarbejderne?

Fra princip til praksis: HR’s værktøjer til gennemsigtighed

Lad os være ærlige: Gennemsigtighed kommer med reelle udfordringer. For mange HR-teams betyder det mere administration, risiko for forsimplede lønsammenligninger og mindre fleksibilitet i rekrutteringen. Men med de rette grundsten kan udfordringerne vendes til styrker.

Løngennemsigtighed er let at støtte i teorien – men krævende i praksis. HR skal ofte balancere mellem åbenhed og driftsmæssig klarhed. Det handler ikke om at lægge alt frem, men om at have styr på rammerne.

Overvej fx:

Klare og forklarlige rammer for lønsætning

• Tydelige rammer for lønsætning, som ledere kan forklare med sikkerhed
• Brug af lønbånd til at vise retfærdighed – uden at udlevere enkelttal
• Kommunikationsguides, så ledere taler ensartet om løn
• Indbyg gennemsigtighed i eksisterende processer som rekruttering, onboarding og MUS
  
  

Med de rette værktøjer og forberedelser bliver gennemsigtighed en styrke – ikke en kilde til forvirring eller konflikt.

Hvad HR bør gøre nu (og ikke først i 2026)

Så hvordan går HR fra at reagere på direktivet til at bruge det strategisk? De tre fokusområder nedenfor viser vejen fra krav til konkret handling.

1. Gentænk lønsamtalen

• Gør løn til en åben samtale:
• Fortæl, hvor medarbejderen ligger i lønspændet – og hvorfor
• Knyt løn til tydelige forventninger: kompetencer, adfærd, resultater
• Forbind løn til udvikling, ikke kun marked og anciennitet

2. Use the Salary Perception Matrix Strategically

Don't take a one-size-fits-all approach:

• Hidden Mismatch: Explore underlying feelings of being overlooked. Recognition and inclusion often matter more than the paycheck.
• Unbalanced Expectation: Be clear and constructive. Help employees understand where they are now, and where they could go.
• Unrealized Potential: Reinforce that things are aligned now, and keep checking in, so they stay that way.
• Rewarded as Deserved: Acknowledge the match. Use that momentum to strengthen trust and long-term motivation.

3. Brug lønopfattelsesmatrixen aktivt

Drop én tilgang til alle:

• Skjult ubalance: Lyt til, om medarbejderen føler sig overset. Anerkendelse og inklusion kan veje tungere end selve lønnen.
• Uafstemt forventning: Vær tydelig og konstruktiv. Hjælp medarbejderen med at forstå, hvor de er – og hvor de kan bevæge sig hen.
• Uforløst potentiale: Bekræft at der er overensstemmelse – og følg løbende op for at bevare balancen.
• Belønnet som fortjent: Anerkend matchet. Brug det som afsæt til at styrke tillid og langsigtet motivation.
  
  

Fair løn handler ikke kun om tal, det handler om tillid

Det her handler ikke bare om jura. Det handler om ledelse. Medarbejdere husker sjældent formlen for deres lønstigning. Men de husker, om det føltes retfærdigt.

Virksomheder, der tager gennemsigtighed alvorligt, og gør det strategisk, vil være bedre rustet til at fastholde medarbejdere, styrke kulturen og møde fremtiden med troværdighed.

Pointen kort fortalt

Med EU’s direktiv om løngennemsigtighed i sigte (2026) er det nu, HR bør gentænke, hvordan løn kommunikeres og håndteres – på måder, der bygger ægte tillid og engagement.

Gennemsigtighed alene lukker ikke opfattelseskløften.

Men når HR arbejder med databaserede rammer, tydelig kommunikation og lederopbakning, bliver løn et værktøj til at styrke tillid, skabe motivation og fastholde medarbejdere. 

Gik du glip af del 1? Læs den her: Du betaler fair løn, men føles det også sådan for medarbejderne?