Det viser data fra 43.000 medarbejdere på tværs af 20 organisationer

Betyder det noget, hvor jeres medarbejdere sidder? Vi så på næsten 43.000 medarbejdere på tværs af 20 organisationer og 8 brancher for at finde ud af det.

Svaret overrasker måske.

Teams, der sidder samlet, er ikke mere engagerede. Medarbejdere, der sidder alene på deres lokation, scorer ofte højest af alle. Og at sidde tæt på din leder forbedrer ikke oplevelsen af arbejdet på nogen entydig måde.

Hvad gør så en forskel? Ledelseskvalitet. Klarhed. Opfølgning, der faktisk når dem, der har brug for det.

I de fleste organisationer er det ikke længere det svære at lytte. Det svære er at omsætte det, du hører, til handling. Den her data viser, hvor I skal sætte ind.

Er distribuerede teams stadig undtagelsen?

I vores data er 49 % af medarbejderne ikke en del af et team, der sidder samlet ét sted. Det er ikke et særtilfælde. Det er normen.

Og hvis jeres ledelsespraksis stadig bygger på forestillingen om, at rigtige teams sidder sammen, afspejler den kun halvdelen af virkeligheden. Derfor er ledelse i hybride arbejdsmiljøer blevet vigtigere end kontortilstedeværelse alene.

Figur 1. Teamspredning er en del af hverdagen
Næsten halvdelen af medarbejderne i datasættet er ikke en del af et team, der sidder samlet ét sted.

Det er vigtigt, fordi ledelsespraksis, der er bygget til teams, som sidder samlet, kun afspejler en del af den virkelighed, mange organisationer står i i dag.

Har medarbejdere i teams, der sidder samlet ét sted, højere medarbejderengagement?

Ikke automatisk.

Vi sammenlignede medarbejderengagement og centrale drivere for engagement i forskellige teamopsætninger:

• medarbejdere i teams, der sidder samlet ét sted

• medarbejdere, der sidder sammen med størstedelen af deres team

• medarbejdere, der sidder sammen med en mindre del af deres team

• medarbejdere i teams, der er jævnt fordelt på flere lokationer

• medarbejdere, der sidder alene på deres lokation

Hvis nærhed betød mest, burde teams, der sidder samlet, score højest. Det gør de ikke. Og det holder også, når vi tager højde for branche, demografi og region. Geografi forklarer ikke engagement.

Når I holder op med at behandle lokation som svaret, kan I i stedet fokusere på det, ledere faktisk kan ændre.

Figur 2. Teams, der sidder samlet ét sted, ligger ikke automatisk foran
Engagement og drivere for engagement følger ikke et entydigt mønster, der kan forklares med fysisk nærhed alene.

Mønstret er mere nuanceret, end mange ledere forventer. Geografi alene er ikke nok til at forklare medarbejderoplevelsen.

Hvad med medarbejdere, der sidder alene på deres lokation?

Her er det overraskende.

Medarbejdere, der sidder alene på deres lokation, scorer ofte højt. På flere områder scorer de endda højest, også på samlet engagement.

Det betyder ikke, at isolation er den ideelle løsning.

Det betyder noget andet.

At sidde fysisk alene er ikke det samme som at være afkoblet. Og at være omgivet af kolleger er ikke det samme som at have en stærk medarbejderoplevelse.

Engagement formes af mere end fysisk afstand. Det påvirkes af, hvordan arbejdet er organiseret, hvor tydelige forventningerne er, og om medarbejderne har det, de skal bruge for at lykkes. Data fortæller jer, hvor friktionen er.

Opfølgning er det, der faktisk løser den.

Figur 3. Et overraskende resultat: Medarbejdere, der sidder alene (singletons) scorer ofte højt.
De scorer ikke automatisk lavere. På flere områder scorer de faktisk højest af alle.

Det er ikke et argument for isolation. Det er en påmindelse om, at fysisk afstand er en dårlig genvej til at forstå medarbejderengagement.

Forbedrer det medarbejderengagementet at sidde tæt på sin leder?

Nej. Ikke på en entydig måde.

Vi så på, om medarbejdere scorer højere, når de sidder på samme lokation som deres leder. Det gør de ikke. Ikke systematisk.

Når vi tager højde for organisatoriske og demografiske forskelle, er der ikke noget entydigt, der peger på, at lederens fysiske nærhed styrker medarbejderengagementet. I nogle tilfælde går resultaterne endda i den modsatte retning.

Det viser en vigtig pointe:

Ledelseskvalitet betyder mere end fysisk nærhed til lederen.

En leder bliver ikke effektiv, bare fordi lederen sidder i nærheden. Det afgørende er, om lederen skaber retning, følger op, understøtter samarbejdet og hjælper teamet videre.

God ledelse virker også på afstand. Det gør dårlig ledelse også.

Figur 4. At sidde tæt på sin leder er ikke i sig selv en pålidelig forklaring
Lederens fysiske nærhed fører ikke i sig selv til stærkere medarbejderengagement.

Det, der betyder mere, er, om ledere skaber klarhed, følger godt op og hjælper teams videre.

Hvad bør ledere gøre med den indsigt?

Data peger ikke på én perfekt løsning. De peger på bedre spørgsmål.

I stedet for at spørge, om medarbejderne sidder sammen, bør organisationer spørge:

• Hvilke teamopsætninger har vi faktisk?

• Hvor ser vi stærkere eller svagere engagement?

• Er der grupper, lokationer eller rapporteringslinjer, der klarer sig bedre end andre?

• Ved vores ledere, hvordan de skal møde behovene i forskellige typer af teams?

Udfordringen er sjældent selve undersøgelsen. Det handler om at forstå, hvad data faktisk fortæller, hvor presset er størst, og hvordan ledere kan omsætte indsigt til handling.

Vil I omsætte viden om engagement til bedre handling?

At vide, hvad der påvirker medarbejderengagementet, er kun første skridt. Lær, hvordan I identificerer, hvor opmærksomheden er mest tiltrængt, forstår feedback i dybden og omsætter indsigt til målrettede handlinger.

Download guiden

Fysisk nærhed er ikke svaret. Bevidst ledelse er.

Hvis der er én vigtig pointe fra analysen, er det denne:

Fysisk nærhed er ikke en garanti for stærkere engagement.

Nogle samlede teams klarer sig godt. Andre gør ikke. Nogle distribuerede teams kæmper. Andre trives. Medarbejdere, der sidder alene, kan score højest af alle, når rammerne er rigtige.

Spørgsmålet er ikke, om alle sidder sammen.

Spørgsmålet er, om jeres organisation forstår den virkelighed, jeres teams arbejder i, og handler målrettet på den.

Det er her, godt arbejde med medarbejderoplevelsen begynder. Ikke med antagelser om lokation, men med data, dialog og opfølgning, der gør det lettere for ledere at reagere dér, hvor det betyder mest.

Om data

Denne analyse er baseret på:

• 20 organisationer

• 8 brancher

• 45.934 respondenter i datasættet

• 42.988 besvarelser

• kun funktionærer og andre white-collar-medarbejdere

• ledere er ekskluderet i analyserne af teamspredning