Allteftersom fler och fler verksamheter öppnar kontoren igen, kommer de flesta av oss vara tvungna att utveckla ett hybrid arbetssätt, där anställda kan utföra arbetet på ett meningsfullt och effektivt sätt både hemifrån och på kontoret. Detta innebär att det är mycket som måste planeras när det gäller logistik, riktlinjer – och inte minst ledarskap.
Det senaste året har lärt oss att hybrida arbetssätt kräver ett differentierat tillvägagångsätt för ledarskap. Kort sagt, du måste klara av att anpassa ditt ledarskap efter de olika ramar som arbetet utförs inom.
När du har en hybridstrategi blir det fysiska kontorets sociala funktioner extremt viktiga, medan leveranser och processer prioriteras när du arbetar hemifrån. Som ledare måste du anpassa dig efter de två olika ramarna och underlätta båda typerna av arbete för dina medarbetare. Så vad innebär detta i praktiken?
På kontoret: Bygg kultur, fokusera på relationer, planera och skapa handlingsutrymme för dina medarbetare
Tiden på kontoret används bäst på att fokusera på samarbetsuppgifter som blir bäst lösta öga mot öga, med möjlighet att bygga på energin mellan varandra och det som är ”närvarande i rummet”. Exempel är brainstorming och prototyping. Det är också viktigt att fokusera på aktiviteter och arrangemang som informellt och socialt för samman människor, oavsett om det är gemensam träning, firanden eller kompetenshöjande åtgärder. Det viktiga är att det bidrar till att bygga och utveckla relationer som kommer utveckla vår förmåga till samarbete.
Läs här: Har ni koll på de framtida arbetsramanar i er verksamhet?
Se också till att främja byggandet av relationer genom att säkerställa att folk möter andra de normalt inte skulle mött, och viktigast av allt; att nyanställda som kanske inte har mött många av sina nya kollegor fysiskt ännu får en anledning att knyta band som skapar den trygghet och kulturförståelse de behöver för att kunna lyckas med anställningen. Skapa arenor och event som ger dem möjligheter att mötas och bekanta sig med varandra och utforska gemensamma intressen.
Slutligen, undvik att lägga möten titt som tätt när folk är på kontoret. De flesta anställda drunknar redan i möten på hemmakontoret. Fokusera i stället hellre på att underlätta informella möten och kontaktpunkter som folk törstar efter. Om det behövs bör du överväga att blockera tid i allas kalendrar för att möjliggöra detta. Uppmuntra folk att komma bort från sina skrivbord och mingla under delar av dagen på kontoret.
Det bästa sättet att skapa utrymme för och tillåtelse för andra att vara sociala är genom att själv vara social. Göm dig inte bakom en stängd dörr på ett kontor – var tillgänglig för dina kollegor. Sitt gärna i gemensamma utrymmen eller bland andra om du har en clean desk policy. Delta i sociala arrangemang och aktiviteter och starta samtal om teman som inte är arbetsrelaterade. Du sätter standarden.
Se hur du skapa förbättrade resultat med coaching
Hemma: Fokusera på att göra det möjligt för folk att få saker gjorda och bidra till att sätta gränser mellan arbete och privatliv
Se till att alla har tillgång till de verktyg och resurser de behöver för att vara produktiva när de jobbar externt. Detta är något de flesta organisationer har varit bra på det sista året, men kanske det är på tiden att ta ett litet varv för att se vad som fungerar och vilka, om några, justeringar som kan vara till hjälp? Gör en snabb sökning eller be folk bidra med sina erfarenheter de har haft med några av de många nya kommunikations- och samarbetsplattformarna, som underlättar asynkront arbete för människor i olika tidszoner eller som följer olika arbetsplaner eller av andra skäl jobbar asynkront med resten av teamet.
Sätt också standarder för live och individuella interaktioner, se till att de är relevanta, handlingsinriktade och effektiva, så att de anställda inte drunknar i möten utan tydliga resultat. Detta kommer också bidra till att förebygga sjunkande motivation, ghosting och mer allvarlig migrän, huvudvärk etc.
Ett centralt tema är att upprätthålla anställdas engagemang och vilja att dela. Folk kan ha en högre tröskel för att informera dig när de jobbar hemifrån och kan ghosta och försvinna under radarn om du inte följer upp dem med jämna mellanrum. Här är det också viktigt att vara uppmärksam på hur självgående och motiverade enskilda medarbetare är. Några behöver uppföljning ofta, medan andra klarar sig fint på egen hand. Här är det din uppgift att ha översikt över vem som har vilka behov.
Läs även: Hur skapar man meningsfull förändring med data fån engagemangsundersökningen?
En bra sak att minnas är att många nyanser kan gå förlorade genom en skärm, så fokusera på att utveckla och använda aktivt lyssnande, ställ frågor och be om synpunkter och återkoppling. Ditt mål är att vara synlig och få de anställda att känna sig sedda och uppskattade. Fokusera på kvalitet framför kvantitet, till exempel små erkännanden i form av en favoritchoklad eller liknande som är unik för den enskilde eller andra personliga preferenser varje enskild har, för att berätta för dem att du ser dem som hela människor och har lagt märke till deras små egenheter.
Vil du bli en bättre chef? Kom igång med den feedback, som gör dig till en bättre chef
Det sista rådet när du leder ”hemma”-delen av ett hybridupplägg är att administrera din egen synlighet genom att försöka vara tillgänglig när folk behöver hjälp och stödja dem beroende på behov. Det är viktigt att vara ärlig och transparent om att detta är ny terräng som ni måste utforska tillsammans. Detta kommer också skapa mer ägandeskap och förpliktelse över lösningarna ni kommer fram till.
Hitta er egen balans
För att sammanfatta så kommer hybridarbete med utmaningar och möjligheter, och varje organisation måste hitta sin egen balans mellan mängden arbete som utförs på kontoret och hemifrån. Som chef har du en unik möjlighet att hjälpa dig själv och dina anställda att utveckla en mer effektiv och givande arbetsdag. Vi önskar antagligen inte den här situationen som utgångspunkt, men det är vårt jobb som ledare att lösa denna utmaning och se möjligheterna som uppstår – det är då vi visar äkta ledarskap.
Publicerat juni 2021 i norska Ledernytt.
