Giver det højere engagement at sidde sammen? 43.000 svarer

I mange år har mange organisationer arbejdet ud fra en enkel antagelse:

De stærkeste teams sidder sammen.

Det lyder logisk. Hvis mennesker sidder tæt på hinanden, burde samarbejdet være lettere. Og hvis samarbejdet er lettere, burde engagementet også være højere.

Men vores data på tværs af virksomheder fortæller en mere nuanceret historie.

Da vi så på svar fra næsten 43.000 medarbejdere på tværs af 20 organisationer og 8 brancher, stod én ting klart: Fysisk nærhed er ikke en pålidelig genvej til at forstå medarbejderengagement.

Det er vigtigt af en enkel grund.

I de fleste organisationer er det ikke længere det svære at lytte. Det svære er at omsætte det, man hører, til handling.

Er distribuerede teams stadig undtagelsen?

Nej. De er en del af hverdagen.

I vores data er 49 % af medarbejderne ikke en del af et team, der sidder samlet ét sted. Distribuerede teams er ikke længere et særtilfælde. Det er blevet en normal del af hverdagen i mange organisationer. Og det er også med til at forklare, hvorfor ledelse i hybride arbejdsmiljøer er blevet vigtigere end kontortilstedeværelse alene.

Hvis ledelsespraksis stadig bygger på forestillingen om, at rigtige teams sidder sammen, afspejler den kun en del af virkeligheden.

Før vi ser på engagement, er det værd først at se på teamstrukturen. I vores data er distribuerede teams ikke undtagelsen. De er en del af hverdagen i mange organisationer.

Figur 1. Teamspredning er en del af hverdagen
Næsten halvdelen af medarbejderne i datasættet er ikke en del af et team, der sidder samlet ét sted.

Det er vigtigt, fordi ledelsespraksis, der er bygget til teams, som sidder samlet, kun afspejler en del af den virkelighed, mange organisationer står i i dag.

Har medarbejdere i teams, der sidder samlet ét sted, højere medarbejderengagement?

Ikke automatisk.

Vi sammenlignede medarbejderengagement og centrale drivere for engagement i forskellige teamopsætninger:

• medarbejdere i teams, der sidder samlet ét sted

• medarbejdere, der sidder sammen med størstedelen af deres team

• medarbejdere, der sidder sammen med en mindre del af deres team

• medarbejdere i teams, der er jævnt fordelt på flere lokationer

• medarbejdere, der sidder alene på deres lokation

Hvis nærhed var den afgørende faktor, burde medarbejdere i teams, der sidder samlet ét sted, score højest på alle områder.

Det gør de ikke.

På flere områder klarer medarbejdere i teams, der sidder samlet ét sted, sig ikke systematisk bedre end medarbejdere i mere distribuerede teams. Det mønster holder også, når vi tager højde for forskelle i branche, demografi og region.

Så ja, nærhed kan have betydning i nogle sammenhænge. Men i sig selv forklarer den ikke medarbejderengagement særligt godt.

Det er en vigtig forskel. For når vi holder op med at behandle geografi som svaret, kan vi i stedet fokusere på det, ledere faktisk kan forbedre.

Her bliver historien mere interessant. Hvis fysisk nærhed var den vigtigste faktor, burde medarbejdere i teams, der sidder samlet ét sted, ligge klart foran. Det gør de ikke.

Figur 2. Teams, der sidder samlet ét sted, ligger ikke automatisk foran
Engagement og drivere for engagement følger ikke et entydigt mønster, der kan forklares med fysisk nærhed alene.

Mønstret er mere nuanceret, end mange ledere forventer. Geografi alene er ikke nok til at forklare medarbejderoplevelsen.

Hvad med medarbejdere, der sidder alene på deres lokation?

Det er her, data bliver særligt interessante.

Medarbejdere, der sidder alene på deres lokation, scorer ofte højt. På flere områder scorer de endda højest, også på samlet engagement.

Det betyder ikke, at isolation er den ideelle løsning.

Det betyder noget andet.

At sidde fysisk alene er ikke det samme som at være afkoblet. Og at være omgivet af kolleger er ikke det samme som at have en stærk medarbejderoplevelse.

Den vigtigste pointe er denne: Engagement formes af mere end fysisk afstand. Det påvirkes af, hvordan arbejdet er organiseret, hvor tydelige forventningerne er, og om medarbejderne har det, de skal bruge for at lykkes i deres arbejde.

Derfor er det ikke nok, at en medarbejderundersøgelse bare indsamler feedback. Værdien opstår, når man forstår, hvor friktionen ligger, og hvilken opfølgning det enkelte team faktisk har brug for.

Et af de mest overraskende mønstre i data bliver tydeligt, når vi ser særskilt på medarbejdere, der sidder alene på deres lokation.

Figur 3. Et overraskende resultat: Singletons scorer ofte højt
Medarbejdere, der sidder alene på deres lokation, scorer ikke automatisk lavere. På flere områder scorer de faktisk højt.

Det er ikke et argument for isolation. Det er en påmindelse om, at fysisk afstand er en dårlig genvej til at forstå medarbejderengagement.

Forbedrer det medarbejderengagementet at sidde tæt på sin leder?

Igen: ikke entydigt.

Vi så også på, om medarbejdere scorer højere, når de sidder på samme lokation som deres nærmeste leder.

Det korte svar er nej. Ikke systematisk.

Når vi tager højde for organisatoriske og demografiske forskelle, er der ikke noget entydigt, der peger på, at lederens fysiske nærhed styrker medarbejderengagementet. I nogle tilfælde går resultaterne endda i den modsatte retning.

Det viser en vigtig pointe:

Ledelseskvalitet betyder mere end fysisk nærhed til lederen.

En leder bliver ikke effektiv, bare fordi lederen sidder i nærheden. Det afgørende er, om lederen skaber retning, følger op, understøtter samarbejdet og hjælper teamet videre.

God ledelse virker også på afstand. Det gør dårlig ledelse også.

Vi så også på et spørgsmål, som mange organisationer stadig tror, de kender svaret på: Forbedrer det oplevelsen af arbejdet at sidde tæt på sin leder?

Figur 4. At sidde tæt på sin leder er ikke i sig selv en pålidelig forklaring
Lederens fysiske nærhed fører ikke i sig selv til stærkere medarbejderengagement.

Det, der betyder mere, er, om ledere skaber klarhed, følger godt op og hjælper teams videre.

Hvad bør ledere gøre med den indsigt?

Det er det egentlige spørgsmål.

Vores resultater peger ikke på én perfekt løsning. De peger på en mere præcis måde at forstå teamspredning på.

I stedet for at spørge, om medarbejderne sidder sammen, bør organisationer spørge:

• Hvilke teamopsætninger har vi faktisk?

• Hvor ser vi stærkere eller svagere engagement?

• Er der grupper, lokationer eller rapporteringslinjer, der klarer sig bedre end andre?

• Ved vores ledere, hvordan de skal møde behovene i forskellige typer af teams?

Udfordringen er sjældent selve undersøgelsen. Det handler om at forstå, hvad data faktisk fortæller, hvor presset er størst, og hvordan ledere kan omsætte indsigt til handling.

Vil I omsætte viden om engagement til bedre handling?

At vide, hvad der påvirker medarbejderengagementet, er kun første skridt. Få inspiration til, hvordan I kan forstå feedback bedre, se hvor der er brug for opmærksomhed, og omsætte indsigt til målrettet opfølgning.

Download guiden

Fysisk nærhed er ikke svaret. Bevidst ledelse er.

Hvis der er én vigtig pointe fra analysen, er det denne:

Fysisk nærhed er ikke en garanti for stærkere engagement.

Nogle teams, der sidder samlet ét sted, klarer sig godt. Andre gør ikke. Nogle distribuerede teams kæmper. Andre trives. Selv medarbejdere, der sidder alene på deres lokation, kan score højt, når rammerne omkring dem er rigtige.

Så spørgsmålet er ikke, om alle sidder sammen.

Spørgsmålet er, om jeres organisation forstår den virkelighed, jeres teams arbejder i, og handler målrettet på den.

Det er her, godt arbejde med medarbejderoplevelsen begynder. Ikke med antagelser om lokation, men med data, dialog og opfølgning, der gør det lettere for ledere at reagere dér, hvor det betyder mest.

Om data

Denne analyse er baseret på:

• 20 organisationer

• 8 brancher

• 45.934 respondenter i datasættet

• 42.988 besvarelser

• kun funktionærer og andre white-collar-medarbejdere

• ledere er ekskluderet i analyserne af teamspredning