De fleste tænker nok på en local hero i ordets positive forstand. En person, som gør noget for andre, som inspirerer andre til at lære nyt og blive bedre. I Sverige har vi for eksempel et TV-program, der hedder "Vardagshjältar" (Hverdagens Helte), hvor "almindelige" mennesker bliver anerkendt for deres ekstraordinære indsats. Men kan en local hero også være det modsatte?
Et eksempel fra virkeligheden: Virksomheden har fået en ny administrerende direktør, og en ny strategi er blevet udviklet og kommunikeret ud i hele virksomheden. Den nye strategi indebærer forandringer. Både rent organisatorisk men også for medarbejdere og ledere, når det kommer til nye roller og arbejdsopgaver.
En medarbejdermåling gennemføres for at få en aktuel status og for blandt andet at få en idé om ledelseskvaliteten. Undersøgelsens resultater varierer meget. Der er ledere, der får et dårligt resultat, ledere, der lander på et gennemsnitligt niveau og ledere, der scorer højt.
Hvad stiller man så op med de forskellige resultater? Ledere, der får dårlige resultater, skal støttes i refleksionen af, hvad der ligger til baggrund for medarbejdernes svar. Det er vigtigt at sætte resultaterne ind i en sammenhæng. Hvem er lederen, hvem er medarbejderne, hvad er der sket i afdelingen og så videre.
Gode resultater er ikke altid ensbetydende med god ledelse
Et lavt resultat er heller ikke det samme som et dårligt resultat. Lederen kan eksempelvis have gennemført forandringer, som ligger i tråd med virksomhedens mål og strategi, men af forskellige årsager er medarbejderne ikke blevet inddraget.
Hvis vi går videre og kigger på de ledere, som får høje resultater, kan vi så bare konstatere, at de er ledere, der gør det godt og lade dem fortsætte med det, de gør? Nej, så enkelt er det ikke. Igen er det vigtigt at sætte resultatet ind i en sammenhæng, og også reflektere over gruppen "dygtige" ledere.
Jeg møder ofte virksomheder, hvor lederne får gode vurderinger af medarbejderne, mens den øverste ledelse får dårlige resultater. Hvorfor? I mange tilfælde er den nærmeste leder altid på medarbejdernes side og taler dårligt om den øverste ledelse. Denne leder er det, vi kalder en "local hero".
Hvorfor er lederen en local hero?
Der kan findes mange forskellige forklaringer på fænomenet local hero. Lederen er måske gået fra at være medarbejder til leder og har svært ved at skifte rolle. Utydelighed fra den øverste ledelse skaber utydelighed/usikkerhed hos lederen, der derfor fejler i sin rolle som ambassadør for den øverste ledelse. En anden forklaring kan være, at lederen ganske enkelt synes, at den øverste ledelse tager dårlige og fejlagtige beslutninger, hvilke bliver kommunikeret ud til medarbejderne.
Utydelighed svækker lederskabet
I Sverige er vi dygtige til at involvere og give beføjelser til medarbejderne, hvilket stemmer godt overens med vores relationsorienterede kultur. Samtidig er vi utydelige både, når det gælder koblingen mellem medarbejdernes arbejdsopgaver og et overordnet mål samt at give feedback for at udvikle medarbejderne. Mange gange skyldes det utydelige forventninger til lederne, hvilket giver en utydelig ledelsesstil, som i sidste ende skaber fejlagtige forventninger fra medarbejderne.
Det bliver både svært at forklare medarbejdernes bidrag til de overordnede mål samt at gennemføre forandringer, hvis den nærmeste leder ikke er den øverste ledelses gode ambassadør. Tilliden til den øverste ledelse undermineres ligesom forståelsen for, hvor virksomheden er på vej hen samt hvorfor, gør det. Hvis medarbejderne skal kunne forstå og tage ansvar for helheden er det afgørende, at den øverste ledelse via linjelederne lykkes med at kommunikere (og på den rigtige måde) hvorfor, hvad og hvordan.
Stil krav til lederskabet
Vi har alle forskellige præferencer, adfærd og holdninger. Vi tager udgangspunkt i os selv, hvilket gælder uanset om man er leder eller menig medarbejder. Ledelsen/HR må derfor arbejde mere systematisk med at udvikle lederskabskompetencer ved at stille tydelige krav, støtte og udvikle lederne. Tydelige forventninger til lederne skaber nemlig rammen for at præcisere forventningerne til medarbejderne. Local heroes har allerede medarbejdernes tillid, hvilket letter processen med at udvikle disse ledere til at blive den øverste ledelses talerør og ambassadører. Det være sig, hvis de altså er villige til at ændre deres holdning til ledelsesrollen.
Næste gang, du evaluerer ledelseskvaliteten ud fra et medarbejderperspektiv, bør du derfor reflektere over, om lederen kun er god for medarbejderne eller også for virksomheden. Har I local heroes I jeres virksomhed?
