<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Covid-19 har förbättrat arbetsglädjen: så ökar du medarbetarnas arbetsglädje i framtiden

Författare - Søren Smit. Director

En ny Ennova-undersökning visar att covid-19 på ett imponerande sätt har förbättrat medarbetarnas arbetsglädje ur ett globalt perspektiv. Men HR och chefer bör i utformandet av goda medarbetarupplevelser ta med sig 5 lärdomar in i framtiden för att inte omkullkasta allt.

Vi är snart ett år in i pandemin och effekterna på arbetsmarknaden och på själva arbetet har varit massiva. Covid-19 har bl.a. medfört anställningsotrygghet, ökat hemarbete och virtuella samarbeten med kollegor. Trots detta visar Ennovas undersökningar bland 250 000 medarbetare att arbetsglädjen ur ett globalt perspektiv generellt har förbättrats jämfört med tiden före – och flera företag rapporterar samtidigt också ökad kundnöjdhet.

Hur har det gått till och vilka lärdomar bör företagen ur en medarbetarupplevelsekontext ta med sig in i tiden efter covid-19 för att bibehålla och bygga på den nya arbetsglädjenivån?

Öka fokus ytterligare på ledningens synlighet, empati och ”mjuka” ledarskapsvärden

Företagsledningen har klivit fram under pandemin och Ennovas undersökningar visar att medarbetarna uppskattat det. I många verksamheter har det skett ett nivåskifte i medarbetarnas bedömning av ledningen. Medarbetarupplevelsen har under pandemin prioriterats i linje med de finansiella nyckeltalen och kundupplevelsen, vilket bl.a. har skett genom ett större fokus på medarbetarnas välbefinnande och arbetsvillkor tillsammans med en hög grad av synlighet och tillit. Parallellt har vi sett en kontinuerlig och empatisk kommunikation med medarbetarna via virtuella informationsmöten, tätare intranätskommunikation o.s.v.

Företagsledningarna bör behålla detta fokus i framtiden: medarbetarna trivs med det och förlusten kommer bli större än ”covid-19-vinsten” om man går tillbaka och prioriterar medarbetarupplevelsen som före pandemin.

Fortsätt med att löpande lyssna på medarbetarnas upplevelser – och agera!

Under de senaste åren har företagen börjat komplettera sina årliga arbetsglädjemätningar med löpande agile puls-mätningar. Detta fokus har accelererat under covid-19-perioden, där vissa företag har ökat mängden undersökningar för att kontinuerligt få insikt om medarbetarnas välbefinnande, hemarbete, virtuella samarbetsytor m.m. Insikterna har bl.a. använts för att optimera den strategiska kommunikationen, tillvägagångssätt för arbetsprocedurer m.m.
Teamledaren har också haft nytta av de återkommande undersökningarna under pandemin. Att skapa en god medarbetarupplevelse med nya arbetsvanor, t.ex. hemarbete, ställer höga krav på teamledarens förmåga att fånga upp hur medarbetarna trivs. Här har puls-undersökningarna varit till betydande hjälp.

Företagen bör bibehålla och bygga på de löpande insikterna i medarbetarupplevelsen, eftersom tekniken och den ökade globala konkurrenssituationen gör att organisationerna, och därmed arbetet och ramarna runt arbetet, bara kommer att ändras ännu mer i framtiden.

Få likartade medarbetarupplevelser i en framtida hybridorganisation

Företagen har arbetat hårt för att säkerställa optimala samarbetsytor och sociala aktiviteter i takt med att arbetet har skiftat från fysiskt till virtuellt.

Företagen och medarbetarna själva har på ett imponerande sätt nyutvecklat virtuella after work, quiz och företagskonserter som har kompletterat de formella och arbetsrelaterade mötena. Det har kanske till och med varit fler sådana återkommande sociala evenemang hos företagen än före pandemin?

På motsvarande sätt har vi sett företag agera blixtsnabbt med åtgärder när det gäller digitala anställningar, digital onboarding och digitala samarbetsytor via tekniska plattformar. På så vis har det experimenterats och justerats löpande och många åtgärder har varit mycket framgångsrika.
Företagen bör däremot nu stanna upp och noga förhålla sig till vilka gemensamma upplevelser medarbetarna ska ha i framtiden för all fysisk, virtuell eller hybrid närvaro – bl.a. baserat på de nuvarande erfarenheterna från pandemin. Du kan jämföra detta tillvägagångssätt med att kundtjänst-, online- och marknadsföringsavdelningar också arbetar med att ge kunderna likartade upplevelser i alla försäljnings- och supportkanaler.

I det arbetet kan HR, chefer och medarbetare i ännu högre grad använda agila arbetsmetoder som design thinking, employee journey mapping och hackatons för att skapa framtidens bästa medarbetarupplevelser.

Öka fokuset på medarbetarnas upplevelse av hemarbetet

Hemarbetet har accelererat under pandemin, och förväntningen är att vi i framtiden kommer se en markant ökning av hemarbete efter covid-19. Flera företag har tagit stora steg för att förbättra medarbetarnas upplevelser i kontaktpunkten hemarbete i fråga om optimering av bord, stol, internetuppkoppling, uppkoppling till arbetsplatsen, skärm, webbkamera, ljus, digitala samarbetsplattformar o.s.v. Man bör emellertid fråga sig själv och medarbetarna om det finns ytterligare förbättringsmöjligheter i form av t.ex. höj- och sänkbara bord, högre internethastigheter och bruttolöneavdrag mot förmåner, så att lysande upplevelser kontinuerligt kan ges vid denna viktiga kontaktpunkt.

Det har även blivit ännu viktigare att hjälpa medarbetarna bemästra balansen mellan fritid och arbete. Det är därför centralt att fortsätta inspirera, träna och hjälpa medarbetarna med att ställa upp vissa regler som passar den enskilde, så det blir en tydlig gräns mellan när man är på arbetet och när man har ledigt. För det kan det t.ex. hjälpa att packa ner datorn efter jobbet, så man får känslan av att ”åka hem från jobbet”. Man kan även motivera medarbetarna att lägga in pauser under dagens lopp och samtidigt reglera att man ska komma ut och få frisk luft.

Personanpassa medarbetarnas upplevelser ännu mer

Covid-19 har varit ett oerhört, oplanerat arbetsexperiment där det har uppkommit en mängd lärdomar om medarbetarnas upplevelser. Den jäktade barnfamiljen har med införandet av mer hemarbete och flexibel arbetstid lättare kunnat få vardagen att gå ihop och har därför fått mer tid såväl privat som på jobbet. Den unga extroverta medarbetaren utan barn har saknat kontorstid och socialt umgänge, medan den upptagna säljaren har fått upp ögonen för att man mycket väl kan sälja virtuellt utan att vara på språng hela tiden. Företagen har ett efter ett också insett att ”övervakad” mötestid på kontoret 8–16 inte självklart är det bästa upplägget.

Ingen medarbetare är den andra lik och pandemin har öppnat upp för ännu fler personanpassade upplevelser i framtiden som passar den enskilde, där utgångspunkten i verksamhetens synsätt hellre bör vara medarbetarens resultat snarare än en stringent ”one size fits all”-hållning till processer och upplägg. Använd t.ex. avancerade analyser för att segmentera verksamhetens medarbetare baserat på olika behov, som man gör med kunderna. Teamledaren bör också i ännu högre grad involvera den enskilde medarbetaren i en tvåvägskommunikation, där medarbetarens individuella behov tas i beaktande, och hjälpa medarbetaren skapa den egna bästa medarbetarresan.

Möjligheterna är oändliga och kan i hög grad ge ett positivt bidrag till arbetsglädjekontot samt medarbetarnas produktivitet i framtiden.

Vill du veta mer om den goda medarbetarupplevelsen? Få ett gratis utdrag ur boken ”Mastering Employee Experience - 16 specific step to take in your EX transformation” här:

FÅ VIDEOERNE OG VÆRKTØJERNE HER

Søren Smit. Director
Författare

Søren Smit. Director

Søren Smit brinner för medarbetar- och kundupplevelser. Han leder Ennovas EX- och CX-affärsutveckling. Han har tio års erfarenhet inom kundupplevelseområdet som direktör och ansvarig för uppbyggnaden av en data- och analysdriven CX-kultur samt en omvandling av kundupplevelsen i TDC Group.