Medarbejderengagement påvirkes af flere forhold i arbejdslivet. I Ennovas GELx-model arbejder vi med otte drivere: omdømme, øverste ledelse, nærmeste leder, samarbejde, jobindhold, arbejdsforhold, løn og øvrige goder samt læring og udvikling.
Driverne hjælper jer med at forstå, hvad der styrker eller svækker engagementet. De har dog ikke nødvendigvis samme betydning i alle organisationer eller teams. Derfor handler arbejdet ikke om at forbedre alle otte på én gang. Det handler om at finde de områder, der betyder mest hos jer, og omsætte indsigten til handling.
Er I nye i emnet, kan I begynde med hvad medarbejderengagement er. Her ser vi nærmere på de forhold, der kan drive det.
Gå til:
- Hvad er en driver for medarbejderengagement?
- Hvorfor er det vigtigt at forstå engagementets drivere?
- De 8 vigtige drivere for medarbejderengagement
- Hvordan måler man drivere for medarbejderengagement?
- Hvordan finder I de drivere, I bør prioritere?
- Fra indsigt til handling
Hvad er en driver for medarbejderengagement?
En driver er et forhold, der hænger sammen med medarbejdernes motivation og engagement. Ved at analysere svarene fra en medarbejderundersøgelse kan I undersøge, hvilke forhold der har den stærkeste sammenhæng med det samlede engagement hos jer.
De otte GELx-drivere giver en ramme for analysen. Resultaterne fra jeres egen organisation afgør, hvor I bør sætte ind. Engagement er samtidig et resultat af den bredere medarbejderoplevelse, som formes af blandt andet ledelse, kultur, arbejdsmiljø og teknologi.
Hvorfor er det vigtigt at forstå engagementets drivere?
Højt medarbejderengagement hænger i Ennovas data sammen med højere lønsomhed. I en anonymiseret analyse, hvor Ennova sammenholdt 45.000 medarbejderbesvarelser med finansielle data over tre år, var lønsomheden 38 % højere ved højt engagement end ved lavt engagement.
Analysen viser en sammenhæng. Den dokumenterer ikke, at en bestemt driver i sig selv øger lønsomheden med 38 %. Driverne hjælper jer med at undersøge, hvilke forhold der har størst betydning for engagementet i netop jeres organisation, så I kan vælge en relevant indsats.
Kilde: Ennovas anonymiserede case, gengivet i den engelske artikel. Analysen bygger på 45.000 medarbejderbesvarelser og finansielle data over tre år.
De 8 vigtige drivere for medarbejderengagement
1. Omdømme
Medarbejdernes oplevelse af organisationens omdømme handler blandt andet om stolthed over at være en del af arbejdspladsen. Det omfatter både deres eget syn på organisationen og deres opfattelse af, hvordan andre ser den.
Eksempler på udsagn i en måling:
- Jeg er stolt af at fortælle andre, hvor jeg arbejder.
- Andre opfatter organisationen som en god arbejdsplads.
- Organisationen har et godt omdømme.
2. Øverste ledelse
Tillid til den øverste ledelse har betydning for, hvordan medarbejderne tager imod beslutninger og retning. Tydelig kommunikation og sammenhæng mellem ord og handling kan styrke den tillid.
Eksempler på udsagn i en måling:
- Den øverste ledelse kommunikerer tydeligt om organisationens strategi og mål.
- Jeg har tillid til den øverste ledelses beslutninger.
- Den øverste ledelse er et godt eksempel for andre.
3. Nærmeste leder
Den nærmeste leder præger medarbejdernes hverdag gennem dialog, feedback og prioriteringer. Lederens adfærd kan også påvirke andre drivere, for eksempel samarbejde, jobindhold, udvikling og arbejdsforhold. Derfor bør lederen arbejde med konkret adfærd og knytte sine ændringer til de indsatsområder, der har størst betydning i teamet.Eksempler på udsagn i en måling:
- Min nærmeste leder skaber en kultur præget af tillid og åbenhed.
- Min nærmeste leder motiverer os til at gøre vores bedste.
- Jeg får den konstruktive feedback, jeg har brug for til at udføre mit arbejde godt.
4. Samarbejde
Godt samarbejde kræver, at kolleger har tillid til hinanden og kan regne med, at en indsats for fællesskabet bliver mødt af andre. Når teamet deler mål og tager initiativ, bliver det lettere at løse opgaverne sammen.
Eksempler på udsagn i en måling:
- I vores team respekterer vi hinanden og har tillid til hinanden.
- I vores team arbejder vi i samme retning for at nå vores mål.
- I vores team tager alle initiativ til at få arbejdet gjort.
5. Jobindhold
Jobindhold handler om, hvorvidt arbejdet opleves som interessant og passende udfordrende, og om medarbejderne kan bruge deres kompetencer. I Ennovas erfaring er jobindhold ofte blandt de stærkeste drivere for engagement. Samtidig er det et område, hvor leder, team og medarbejder ofte kan skabe forbedringer sammen.
Eksempler på udsagn i en måling:
- Mit arbejde er interessant for mig.
- Jeg får brugt mine kompetencer godt i mit arbejde.
- Mit arbejde giver mig passende udfordringer.
6. Arbejdsforhold
Arbejdsforhold omfatter de rammer, der gør det muligt at udføre arbejdet og trives imens. Det kan være arbejdsmængde, fysiske omgivelser, processer og de værktøjer, medarbejderne bruger. Et område kan være værd at prioritere, selv når scoren ikke er særligt lav, hvis analysen viser en stærk sammenhæng med teamets engagement og et potentiale for forbedring.
Eksempler på udsagn i en måling:
- Det fysiske arbejdsmiljø understøtter mit arbejde.
- Jeg har det godt med arbejdsmængden i mit job.
- Organisationens processer og værktøjer gør det muligt for mig at udføre mit arbejde effektivt.
7. Løn og øvrige goder
Denne driver omfatter mere end grundløn. Pension og bonusordninger er økonomiske goder, mens fleksibilitet, feriedage, forsikringer og andre personalegoder også kan have betydning. Oplevelsen af jobsikkerhed hører ligeledes med.
Løn og bonus bliver ofte brugt til at motivere, men ifølge den engelske Ennova-artikel er løn sjældent blandt de stærkeste drivere sammenlignet med for eksempel jobindhold, ledelse og udvikling. Oplevet retfærdighed i organisationen er også vigtig. Derfor bør I undersøge medarbejdernes oplevelse af løn og vilkår frem for at antage, at den samme belønning betyder det samme for alle.
Eksempler på udsagn i en måling:
- Min løn er rimelig sammenlignet med, hvad jeg kunne få i et lignende job.
- Mine øvrige goder er rimelige sammenlignet med, hvad jeg kunne få i et lignende job.
- Jeg føler mig tryg ved min jobsikkerhed.
8. Læring og udvikling
Udvikling foregår både gennem kurser og i det daglige arbejde. Meget læring opstår, når medarbejdere prøver nye opgaver, søger sparring og får konstruktiv feedback. Medarbejderen har selv en rolle i at opsøge muligheder, mens lederen skal skabe gode rammer for læring. Aktionslæring, hvor man lærer gennem konkrete opgaver og refleksion, er én mulig tilgang.
Eksempler på udsagn i en måling:
- Det er tydeligt for mig, hvor jeg har brug for at udvikle mig i mit job.
- Jeg opsøger aktivt muligheder for at udvikle mig i mit job.
- Jeg får ofte konstruktiv feedback fra mine kolleger.
Hvordan måler man drivere for medarbejderengagement?
En medarbejderundersøgelse kan vise, hvordan medarbejderne oplever de otte områder, og hvordan de vurderer deres samlede engagement. En driveranalyse kan derefter undersøge, hvilke områder der har den stærkeste sammenhæng med engagementet i jeres organisation eller i de enkelte teams.
Vil I se nærmere på selve målingen, gennemgår vores guide hvordan man måler medarbejderengagement.
Et resultat for én driver står sjældent alene. Se også på forskelle mellem relevante medarbejdergrupper, og undersøg, hvad der ligger bag svarene, før I beslutter jer for tiltag. Målingen bliver først værdifuld, når den fører til relevante handlinger og opfølgning.
Når I har valgt indsatsområder, kan målrettede pulsmålinger bruges til at følge udviklingen mellem større undersøgelser. Vælg en frekvens, der giver plads til at handle på resultaterne.
Hvordan finder I de drivere, I bør prioritere?
De laveste scores er ikke automatisk de vigtigste indsatsområder. Prioritér de drivere, hvor der både er plads til forbedring og en stærk sammenhæng med engagementet hos jer.
Organisationens rammer og ledernes daglige adfærd har begge betydning. Den nærmeste leder kan påvirke meget, men engagement er et fælles ansvar: Den øverste ledelse, HR, teamet og medarbejderne præger også arbejdets indhold, samarbejdet og mulighederne for udvikling.
Brug fire spørgsmål som udgangspunkt:
- Niveau: Hvor viser undersøgelsen plads til forbedring?
- Betydning: Hvilke drivere hænger stærkest sammen med engagementet?
- Forskelle: Ser billedet anderledes ud på tværs af teams, roller eller andre relevante grupper?
- Handlekraft: Hvad kan organisationen, lederne og medarbejderne faktisk påvirke?
En driver med et lavt resultat kan kræve opmærksomhed. Men hvis en anden driver både har et forbedringspotentiale og større betydning for engagementet, kan den være et bedre sted at begynde. Brug analysen som afsæt for dialog med medarbejderne, vælg få konkrete handlinger, og følg op på, om de gør en forskel. Vores guide til handlingsplan efter en medarbejderundersøgelse viser, hvordan I går fra valgte indsatsområder til ansvar og opfølgning.
Fra indsigt til handling
De otte drivere er en ramme for at forstå medarbejderengagement, ikke en universel prioriteringsliste. Når I kombinerer medarbejdernes feedback med driveranalyse og kendskab til hverdagen i organisationen, kan I fokusere på de ændringer, der er mest relevante hos jer.
Vil I vide, hvilke drivere der betyder mest i jeres organisation? Se, hvordan Ennovas medarbejdertilfredshedssurvey kan hjælpe jer med at omsætte medarbejdernes feedback til en målrettet indsats.
