<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Future of Work: Arbejde er en aktivitet - ikke en lokation

Forfatter - Stephanie Semay Bäckström & Thomas Lange

Flere CxO’s blandt vores kunder anerkender, at C19 accelererede deres digitale omstilling. Selv de mest fremsynede, der var i gang med at eksperimentere med hybride organiseringer og WFA (work from anywhere) fortæller, at C19 har sat deres langsigtede tidsplaner på ”fast forward”. Flere CxO’s blandt vores kunder anerkender, at C19 accelererede deres digitale omstilling. Selv de mest fremsynede, der var i gang med at eksperimentere med hybride organiseringer og WFA (work from anywhere) fortæller, at C19 har sat deres langsigtede tidsplaner på ”fast forward”.

 

I dette bliver HR fanget i krydsilden, da de pludselig oplever forventninger fra især lederne om at være virksomhedens eksperter på emnet. Det er fantastisk, når HR inviteres til at bidrage på baggrund af et konkret forretningsmæssigt behov. Samtidig er det en utaknemlig position, da både praktiske erfaringer og forskningen, af naturlige årsager, er på et meget tidligt stadie i forhold til at belyse, hvordan et dilemma som ovenstående håndteres bedst.

Denne artikel klæder dig, i HR, på til at skabe fremtidens arbejdsplads med hjemmearbejde i rette balance, som skaber motivation og loyalitet. Samtidig advokerer vi for et mindsetskifte fra fokus på tid til fokus på værdi.

Hjemmearbejde: Fest eller pest?
Vi blev over natten tvunget ud i et globalt eksperiment med hjemmearbejde og de individuelle præferencer blev hurtigt tydelige. Måske nød du den uforstyrrede fordybelse? Den ekstra tid om morgenen med familien? Måske savnede du dine kolleger, og den stemning som plejede at kendetegne kontoret? Måske kan du genkende både de tidsmæssige gevinster og det sociale afsavn.

I Ennovas studier, der undersøger hjemmearbejde under C19 i Norge, Sverige og Danmark blandt 1001 respondenter, kan vi se, at hjemmearbejde er kommet for at blive. 90% ønsker at arbejde hjemme mindst 1 dag. 45% af medarbejdere foretrækker 3+ hjemmearbejdsdage om ugen. Disse tendenser bakkes op af lignende globale undersøgelser (Alexander, De Smet, Langstaff & Ravid, 2021).

Der er med andre ord uomtvisteligt en stor del af den globale arbejdsstyrke, der har fået smag for kaffen på hjemmekontoret.

 

flexible_workplace_dk

 

Lykken er dog ikke gjort ved, at vi sparrer lokaleudgifterne og sender alle på hjemmekontoret. De medarbejdere der har været vant til at arbejde 3 dage eller mere hjemmefra før C19 ønsker nu mindre hjemmearbejde. Vi ser mindre forskelle i dette på alder og anciennitet (Ennova Nordic Panel, 2021). Det virker derfor til at den gyldne balance ligger omkring 3 hjemmearbejdsdage. Dog handler hjemmearbejdskabalen om mere end blot tal. Relationerne har været under pres. Medarbejderne skal finde sig til rette i nye hybride kollegafællesskaber (NFA, 2021), og ledere skal i højere grad skabe resultater gennem andre – via en skærm (Bäckström & Berg, 2021). Det bliver derfor afgørende at finde den rette balance mellem hensynet til arbejdsfællesskabet og den enkelte medarbejders præferencer.

Omtrent 30% ville overveje at skifte job, hvis de blev bedt om at returnere til ”fully on-site” (Alexander et al., 2021). Så kig til højre i dit team, kig til venstre, og kig på dig selv. Statistisk set vil en af jer overveje at søge andre græsgange, hvis topledelsen sidder fast i fortidens kviksand og insisterer på mantraet fra den industrielle æra: Jeg ser dig, ergo arbejder du. En ledelsesmæssig antagelse, der rimer på mistillid.

Fremtidens topledelser dropper (forhåbentlig) deres kassettebånd med mantraet ovenfor og skifter det ud med følgende tidssvarende og tillidsbaserede antagelse: Jeg har hyret en kompetent og engageret medarbejder, givet dig et klart formål og gode betingelser for at lykkes. Derfor arbejder du.

Valget skaber motivation og loyalitet
Hvilke medarbejdere er mest motiverede: Dem der arbejder på kontoret eller hjemme? Dette spørgsmål har vi fået adskillige gange de seneste par år. Vi skal dog vende spørgsmålet på hovedet.

Som diagrammet nedenfor viser, er det mere afgørende, at medarbejderne har indflydelse på, hvor de arbejder, end hvorvidt de arbejder på kontor, hjemme eller andetsteds. Det er i selve valget, at medarbejderens motivation boostes (McGregor & Doshi, 2020).

Total motvation work remote vs office and choice vs no choice - US

 

Data fra Ennova Nordic Panel 2021 påviser ligeledes, at motivationen stiger, hvis medarbejderen har stor indflydelse på valget, men viser også, at det samme gør sig gældende for loyaliteten overfor virksomheden, som handler om troskab (ønsker du at være en del af virksomheden om 2 år?) samt dedikation (er du villig til at give den en ekstra skalle, når chefen beder om det?).

 

loyalty_and_motivation_dk

 

Flere større virksomheder har allerede valgt at fastlægge retningslinjer om x antal dages hjemmearbejde. Sågar på bestemte dage somme steder. Dette giver åbenlyst besparelser i husleje og driftsomkostninger, men hvis sigtet primært er at tilgodese medarbejderne, er en rigid centraliseret løsning næppe optimalt.

Tilstræb derfor i videst muligt omfang en lokal bemyndigelse i frontlinjen, så dem tættest på hverdagens daglige opgaver kan vurdere, hvorvidt de aktuelle arbejdsopgaver egner sig bedst til kontoret, hjemmet eller andetsteds. Dermed sikrer du højest mulig motivation og loyalitet.

Er du på arbejde, eller arbejder du?
Telefonen ringer, mens du bakser med en mail. Det er svigermor, så du tager den selvfølgelig (fedterøv). Tidligere ville du måske svare: jeg er på arbejde, men i fremtiden vil du nærmere svare: jeg arbejder.

Forståelsen af arbejdet som et sted vi ER, har ændret sig til en aktivitet. Altså noget vi GØR. I takt med at det forældede 8-16 tidsregime krakelerer, sker der i nogle virksomheder et forfriskende skifte fra fokus på tid til værdi.

En stor del af de typer af jobs der muliggør remote work, kan karakteriseres som vidensarbejde. Her giver det ikke mening at tælle timer og minutter og på magisk vis ende på 7,4 timer hver dag. Jovist, hvis forholdet mellem den tid du bruger, og den værdi du skaber, er lineært positivt, men lad os være ærlige. Er alle de minutter og timer du bidrager med lige værdiskabende for jeres forretning? Og er dine muligheder for at bidrage værdiskabende ligeligt fordelt på dagen alle ugens dage? Næppe.

Den slags tidsfiksering giver mening i mere enkle og repetitive arbejdsopgaver, hvor den ekstra tid nemt omsættes til tilsvarende ekstra værdi. Buschaufføren kan køre en rute mere. Rengøringsmanden kan ordne en etage mere. Samlebåndarbejderen kan ordne x enheder mere.
I vidensarbejde bliver tid ofte brugt ganske ureflekteret som en proxy for værdiskabelse. Men hvad hvis jeg lægger flere timer end de fleste, fordi jeg er ineffektiv? Ustruktureret? Ufokuseret? Eller jeg blot laver opgaver, der lader til at haste, men reelt ikke er synderligt vigtige for forretningen?

Fremtidens vindere er bedre til at tænke arbejde som en værdiskabende aktivitet fremfor mængden af fysisk tilstedeværelse på kontoret.

Kort opsummeret viser globale undersøgelser, at flertallet ønsker hjemmearbejde i større eller mindre grad. For at sikre højest mulig motivation og loyalitet skal medarbejderne selv have indflydelse på valget om hjemmearbejde eller ej. Betragt herunder arbejdet som værdiskabende, gjort op i værdi for organisationen, fremfor en tidsbaseret aktivitet gjort op i mængden af fysisk tilstedeværelse.

 

Artikel bragt første gang i magasinet "HR Guiden" februar 2022 - udgivet af Dansk HR


Kilder og supplerende læsning:

Alexander, A., De Smet, A., Langstaff, M. & Ravid, D. (2021). What employees are saying about the future of remote work. McKinsey & Company.

Bäckström, S. S. & Berg, L. G. (2021). Forbliv menneskelig i en teknologidrevet verden. HR chefen, danskhr.dk.

Due, H. M. (2021). Mere stress, flere møder og mindst lige så mange arbejdsopgaver. Lederstof.dk.

Due, H. (2020). Psykologer: Ansatte i knæ efter måneders corona-hjemmearbejde. A4 arbejdsliv.
Due, H. (2020). Dilemma: Skal du tage på arbejde eller blive hjemme på grund af coronavirus? A4 arbejdsliv.

Ennova Nordic Panel (2021).

Hilstrøm, C. (2020). Guide: Sådan arbejder du mest optimalt hjemmefra. Berlingske.

Kehlet, K. (2020). Glansbilledet af hjemmearbejde krakelerer – flere bliver ensomme og depressive. Berlingske.

McGregor, L., & Doshi, N. (2020) How to Keep Your Team Motivated, Remotely. Harvard Business Review.

NFA (2021). Mental Sundhed og Arbejdsfællesskabet under coronakrisen (MESA). Coronatrivsel.dk

 

Stephanie Semay Bäckström & Thomas Lange
Forfatter

Stephanie Semay Bäckström & Thomas Lange

Stephanie er Director, Leadership & Team Development. Hun arbejder med organisationsudvikling, evaluering, proceskonsultation, coaching og kreativitetsledelse. Thomas Lange er Senior Leadership Consultant i Leadership & Team Development og arbejder med datainformeret ledelses- og organisationsudvikling, procesfacilitering og coaching.