<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Key takeaways från Danmarks HR-konferens 2019

Författare - Anders Filtenborg. Director

I samarbete med Dansk Industri i Köpenhamn respektive Horsens för flera hundra deltagare. Fokus för årets konferens var hur man ska arbeta tillsammans i en digital tid när teknik och innovation ställer helt nya krav på HR.

Konferenserna bidrog till att ge en inblick i HR’s roll i den digitala transformationen. Dessutom presenterade vi Ennovas HR Survey 2019 och de viktigaste trenderna och prioriteringarna för HR. Samtidigt gav dagarna tillfälle att rikta blicken mot framtidens HR och vilka megatrender som kommer att påverka verksamheterna.

Här får du en överblick över key takeaways.

HR MÅSTE FORMULERA EN ”WINNING VISIONARY AGENDA”


Enligt Thomas Geuken, Associated Director från Institut for Fremtidsforskning , har HR just nu gott om möjligheter att skapa sig en viktig roll i organisationen. Det handlar om att HR måste sätta en så kallad ”winning visionary agenda” utifrån ett HR-perspektiv och bidra till att leda verksamheten in i nya möjliga framtidsscenarier.

Det är dags växla från en agenda med fokus på effektivitet, som dikterats av ekonomi och marknadsföring, till en under ledning av HR. Tidigare har HR arbetat utifrån hur man får ut det mesta av medarbetarna till att nu fokusera på hur man får ut det bästa av medarbetarna.

Dedikation, talang och passion för ditt arbete är den nya agendan, och i framtiden handlar det till stor del om talang och förmåga till innovation. Och det är HR som förstår vad medarbetarna vill ha och kan göra verksamheten lyhörd och flexibel, för att i slutändan behålla och locka till sig talangerna där ute.

 

utmana sättet ni leder organisationen på


Det är alltså ingen idé att sticka huvudet i sanden och försöka blunda för megatrenderna och hoppas att de går över. HR (och verksamheterna) befinner sig mitt i orkanens öga där arbetskraft, arbete och arbetsplats står inför enorma utmaningar från många olika trender som t.ex. teknisk utveckling, acceleration och komplexitet, hållbarhet och individualisering.

Det är därför som HR måste våga utmana det sätt som vi leder organisationen på idag. Det är både i relation till hur vi organiserar arbetet, ser på beslutsfattande och sätter ihop modeller för samarbete och nätverk. Allt detta genomsyrar också den enskilda medarbetarens förväntningar på organisationen.

Ett direkt led i detta är att verksamheter måste komma bort från uppfattningen om att ha en arbetsstyrka på t.ex. 3.000 medarbetare till att ha 3.000 individuella arbetsstyrkor. Ett exempel är hur HR kan bli mer datadrivet och utifrån denna kunskap bidra till att skräddarsy fördelar och upplevelser för den enskilda medarbetaren.

Vid varje transformation måste de förändringar som det medför för den enskilda medarbetaren översättas till medarbetarens vardag. Med andra ord, vad innebär det för mig? Vi använder ofta samma ”språk” när vi kommunicerar, och glömmer att olika typer av medarbetare med helt olika perspektiv är involverade i transformationen - vissa ser rädsla, andra ser möjligheter. Även här spelar HR en viktig roll för att få med alla ombord.

FLEXIBILITET, NYA SÄTT ATT ARBETA PÅ OCH ATT VARA I ”BETA MODE”


Hanne Taarup gav oss ett praktiskt exempel på hur HR arbetar med att sätta en ny visionär agenda. Hon arbetar som Transformation Lead på Schneider Electric och ansvarar för att leda förändringsprojekt i verksamheten.

Rent konkret upptäckte Schneider Electric att det var flera parametrar i vardagen som utmanade organisationen. Nya typer av arbetsuppgifter som i sin tur krävde nya sätt att lösa dem på (nya verktyg och metoder) i kombination med medarbetare som i allt högre grad hade olika önskemål för just deras arbetsliv (t.ex. flexibel arbetstid, seniorsystem eller något helt annat), satte press på vardagen och framstegen i organisationen.

 


HR fick därför uppdraget att titta på dessa frågor och hitta möjliga lösningar. Med projektet starkt förankrat i ledningen började HR samla ihop ett ”core team” som skulle hjälpa till att definiera projektet och säkerställa framsteg. Därmed är det HR som har bidragit till att sätta upp ramarna för den omvandling som Schneider Electric har inlett. "För att lyckas är det viktigt att man kommer igång och vågar experimentera", understryker Hanne Taarup. Initiativ före styrning har således fungerat bra för Schneider och den transformation de är i full gång med.

Resultatet av arbetet har varit att HR nu driver organisationen i en ny riktning och att de på sikt också själva gärna vill få mer tid till att fokusera på deras värdeskapande kärnverksamhet, såsom kompetensutveckling, rekrytering, utveckling och behålla.

HR HAR DE NÖDVÄNDIGA KOMPETENSER SOM KRÄVS FÖR ATT FÅ ALLA INVOLVERADE OCH ”ONBOARD”


Troels Wendelbo, ELT People Partner i LEGO Group, håller också med om att HR är dem som har de nödvändiga kompetenserna som krävs för att säkra en lyckad transformering av organisationen. Rent konkret är det HR som kan säkerställa att kunskap delas (= skapa trygghet bland medarbetare), fira förändringsframgångarna och se till att alla känner sig involverade och ”onboarded”.

Som Troels Wendelbo ser det kommer HR i den nya framtiden att ha 4 kärnuppgifter:

  • Simplify (hjälpa till att säkerställa att arbetsrutiner och organisationen förenklas/görs tillgänglig för alla)
  • Enable data intelligence (säkerställa att beslut är datadrivna och inte baserat på magkänsla)
  • Humanise the organization (sätta ett mänskligt ansikte på förändringar och engagera alla)
  • Challenge The Legacy Dogma (våga utmana "normen" och tänka innovativt mht. arbetskraft, arbete och arbetsplats)

Med andra ord måste HR gå i täten när det gäller den mänskliga aspekten av digitaliseringen och bidra till att lyfta organisationen. Många företag drivs fortfarande av en gammal logik om hur vi kontrollerar och leder organisationen. Men vi är på väg in i ett nytt paradigm där vi måste utmana oss själva när det gäller logiken bakom de beslut vi fattar om ledarskap, prestation och talang.

I LEGO Group betyder detta bl.a. att man har lagt ansvaret för lärandet på den enskilda medarbetaren, där alla medarbetare nu har tillgång till LinkedIn Learning, istället för mer konventionella utbildningsprogram.


TEKNIKEN KAN STÄRKA VÅR KOMPETENS


Det gemensamma budskapet från dagens föredragshållare var att HR definitivt inte håller på att utkonkurreras av digitaliseringen, utan istället är de som har bollen när det gäller att leda människor och organisation i rätt riktning.

HR i hyper-flexibilitetens tidsålder ställer därför krav på att tänka nytt, att våga belysa de blinda fläckarna och att utmana organisationen.

Som Thomas Geuken avslutade: “We put skill sets out of work – not people!”

Anders Filtenborg. Director
Författare

Anders Filtenborg. Director

Anders spetskompetens är presentationer och kommunikation, och han ger rådgivning till några av Danmarks största verksamheter kring resultat från medarbetar- och kundundersökningar. Anders leder även Ennovas samlade kommunikation- och marknadsavdelning vilket även inbegriper vårt varumärke.