Diversitet, lighed og inklusion (DE&I) beskriver tre beslægtede, men forskellige principper for at skabe en arbejdsplads, hvor forskelligheder er repræsenteret, medarbejdere har fair muligheder, og alle oplever at blive respekteret og inkluderet.
Diversitet handler om forskellene mellem mennesker. Lighed handler om at skabe fair muligheder med forståelse for, at mennesker kan have forskellige behov og udgangspunkter. Inklusion handler om, hvorvidt medarbejdere føler sig værdsat, respekteret og i stand til at deltage fuldt ud på arbejdspladsen.
I denne artikel forklarer vi, hvad diversitet, lighed og inklusion betyder på arbejdspladsen, hvordan de tre begreber adskiller sig fra hinanden, og hvordan organisationer kan begynde at arbejde mere struktureret med DE&I.
Ga til:
- Hvad Betyder Diversitet, Lighed og Inklusion?
- Hvordan kommer DE&I til udtryk på arbejdspladsen?
- Hvorfor er DE&I relevant på arbejdspladsen?
- Hvad er de fire typer af diversitet på arbejdspladsen?
- Hvordan kan organisationer komme i gang med DE&I?
Hvad betyder diversitet, lighed og Inklusion?
Diversitet, lighed og inklusion er tre beslægtede, men forskellige begreber, der beskriver, hvem der er repræsenteret på arbejdspladsen, om medarbejderne har fair muligheder, og om de føler sig respekteret og inkluderet.
Hvad er diversitet?
Diversitet handler om forskellene mellem mennesker. Det kan blandt andet være forskelle i køn, kønsidentitet, alder, etnicitet, nationalitet, seksuel orientering, fysisk funktionsevne, uddannelse, erfaring, socioøkonomisk baggrund og andre karakteristika.
I en arbejdsmæssig sammenhæng beskriver diversitet variationen
Hvad er lighed?
Lighed handler om retfærdighed og om at skabe fair muligheder med forståelse for, at mennesker kan have forskellige behov, barrierer og udgangspunkter.
Lighed betyder derfor ikke nødvendigvis, at alle får præcis den samme støtte eller de samme ressourcer. Fokus er i stedet på, om medarbejderne har en fair mulighed for at deltage, udvikle sig og lykkes.
Her er det vigtigt at skelne mellem equality og equity. Equality handler typisk om at give alle det samme, mens equity tager højde for forskelle i forudsætninger og behov.
Her kan I linke videre til jeres artikel om lighed vs. equity på arbejdspladsen, hvis I har en dansk version.
Hvad er inklusion?
Inklusion beskriver, om medarbejdere føler sig respekteret, værdsat og i stand til at deltage fuldt ud på arbejdspladsen.
En inkluderende arbejdsplads skaber rammer, hvor medarbejdere kan bidrage med deres perspektiver, give udtryk for deres holdninger og opleve, at de hører til, uanset deres baggrund eller personlige karakteristika.
Diversitet beskriver derfor primært hvem der er repræsenteret, mens inklusion i højere grad handler om hvordan det opleves at være en del af organisationen.
Hvordan kommer DE&I til udtryk på arbejdspladsen?
På arbejdspladsen handler DE&I både om repræsentation og om medarbejdernes oplevelse. Diversitet beskriver, hvem der er repræsenteret i organisationen. Lighed handler om, hvorvidt medarbejdere har fair adgang til muligheder, ressourcer og udvikling. Inklusion handler om, hvorvidt medarbejdere føler sig respekteret, værdsat og i stand til at deltage fuldt ud.
Det betyder, at en organisation godt kan være mangfoldig uden nødvendigvis at være inkluderende. Repræsentation alene fortæller ikke, om forskellige medarbejdergrupper oplever den samme grad af tilhørsforhold, adgang til muligheder eller støtte.
Ved at se på DE&I gennem både medarbejderdata og medarbejderfeedback kan organisationer derfor få en bedre forståelse af både, hvem der er repræsenteret, og hvordan forskellige grupper oplever arbejdspladsen.
Hvorfor er DE&I relevant på arbejdspladsen?
DE&I er relevant, fordi medarbejdere ikke nødvendigvis oplever den samme arbejdsplads på samme måde. Forskelle i adgang til muligheder, ledelse, udvikling, tilhørsforhold og psykologisk tryghed kan eksistere mellem medarbejdergrupper, selv når de overordnede medarbejderresultater ser positive ud.
Et struktureret fokus på DE&I kan hjælpe organisationer med at:
- Forstå forskelle i medarbejderoplevelsen. Ved at se bag de samlede gennemsnit kan organisationen identificere, om bestemte grupper oplever lavere inklusion, engagement eller adgang til muligheder.
- Understøtte en stærkere følelse af tilhørsforhold. Medarbejdere har bedre forudsætninger for at bidrage åbent, når de føler sig respekteret, inkluderet og i stand til at være sig selv på arbejdspladsen.
- Skabe mere fair adgang til muligheder. DE&I kan hjælpe organisationer med at undersøge, om udvikling, forfremmelse, ledelse og andre muligheder opleves fair på tværs af medarbejdergrupper.
- Få flere perspektiver ind i beslutninger. Medarbejdere med forskellige baggrunde og erfaringer kan bidrage med forskellige perspektiver, når de oplever, at der er plads til at bringe dem i spil.
- Identificere potentielle barrierer tidligere. Medarbejderfeedback og workforce data kan hjælpe organisationer med at opdage mønstre, som ellers kan være skjult i de samlede resultater.
Målet er derfor ikke kun at øge repræsentationen, men også at forstå, om forskellige medarbejdergrupper har fair muligheder og sammenlignelige oplevelser på tværs af organisationen.
Hvad er de fire typer af diversitet på arbejdspladsen?
Diversitet på arbejdspladsen kan forstås gennem flere forskellige dimensioner. En nyttig måde at opdele dem på er i intern diversitet, ekstern diversitet, organisatorisk diversitet og diversitet i verdenssyn.
1. Intern Diversitet
Intern diversitet dækker over karakteristika, der er tæt knyttet til personen, og som typisk ikke er selvvalgte. Det kan blandt andet være alder, etnicitet, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, nationalitet og fysisk funktionsevne.
2. Ekstern Diversitet
Ekstern diversitet handler om erfaringer og livsomstændigheder, der kan forme en persons perspektiv og ændre sig over tid. Det kan eksempelvis være uddannelse, religion, socioøkonomisk baggrund, civilstand, geografisk placering og livserfaring.
3. Organisatorisk Diversitet
Organisatorisk diversitet handler om forskelle, der opstår gennem medarbejdernes roller og erfaringer på arbejdspladsen. Det kan være jobfunktion, anciennitet, ledelsesniveau, afdeling, faglig baggrund og antal år i organisationen.
4. Diversitet i Verdenssyn
Diversitet i verdenssyn handler om forskelle i værdier, overbevisninger, perspektiver og måder at forstå verden på. Disse forskelle kan påvirke, hvordan medarbejdere træffer beslutninger, samarbejder, løser problemer og indgår i relationer på arbejdspladsen.
De forskellige dimensioner overlapper ofte. En medarbejders oplevelse af arbejdspladsen formes derfor typisk af en kombination af personlige karakteristika, baggrund, rolle og perspektiv, ikke af én enkelt faktor.
Hvordan kan organisationer komme i gang med DE&I?
Arbejdet med DE&I begynder med at forstå, hvor organisationen står i dag, og hvor der findes meningsfulde forskelle i medarbejdernes oplevelser.
Et praktisk udgangspunkt er at:
- Definere, Hvad I Vil Forstå eller Forbedre
Afklar hvilke konkrete DE&I-spørgsmål, udfordringer eller mål organisationen vil fokusere på. - Etablere et Udgangspunkt
Brug relevante medarbejderdata og medarbejderfeedback til at forstå både repræsentation og hvordan forskellige grupper oplever arbejdspladsen. - Se Efter Meningsfulde Forskelle Mellem Grupper
Undersøg, hvor oplevelser varierer på områder som inklusion, ledelse, udviklingsmuligheder eller intentionen om at blive i organisationen. - Prioritere Få Fokusområder
Undgå at forsøge at forbedre alt på én gang. Fokuser på de områder, hvor data peger på behov for nærmere undersøgelse eller handling. - Følge Udviklingen Over Tid
Fortsæt med at lytte til medarbejderne og følg op på, om de prioriterede områder udvikler sig.
Vil I arbejde mere systematisk med data og segmentering? Læs vores artikel om, hvordan I måler diversity, equity og inclusion.
