Når vi har rekrutteret de bedste talenter til vores virksomhed, er det afgørende ikke kun at sikre en god opstart, men også at de bevarer arbejdsglæden på længere sigt. Data peger nemlig på, at arbejdsglæden er lavest blandt medarbejdere med 1-3 års anciennitet – en periode, der desværre ofte fører til en øget personaleomsætning. Få gode råd til, hvordan du kan holde på dine nye talenter, selv når "honeymoon-fasen" er slut.
I denne artikel får du viden om:
-
Hvornår er arbejdsglæden lavest – og risikoen for personaleomsætning størst?
-
Lær mere i vores webinar: ”Hvorfor jagte nyt talent, hvis de er væk om et år?”
Hvad er personaleomsætning?
Personaleomsætning, også kaldet medarbejderomsætning eller churn rate, er et nøglebegreb inden for HR. Det refererer til den procentvise andel af medarbejdere, der forlader en organisation inden for en given periode.
Der er flere grunde til, at man som virksomhed bør lægge ressourcer i at holde en lav personaleomsætning. Opsigelser har både indvirkning på det økonomiske, det sociale og det kulturelle.
Data viser også, at opsigelser smitter: Når en medarbejder siger op, er der 11% risiko for, at endnu en medarbejder i samme team lægger en opsigelse inden for de næste 30 dage.
Risikoen for yderligere opsigelser i teamet X antal dage efter en medarbejder har sagt op
Arbejdsglæde og personaleomsætning: To forbundne faktorer
Kaster vi et blik på vores egne data, som er trukket på baggrund af mange års arbejde med medarbejderoplevelser, ser vi en tydelig tendens: Arbejdsglæde og personaleomsætning er to forbundne faktorer.
Jo lavere arbejdsglæden er, jo større er omsætningen, og blandt medarbejdere der scorer 40 ud af 100 på arbejdsglæde, ligger churn rate helt oppe over 30%:
Sammenhængen mellem personaleomsætning og arbejdsglæde
Hvornår er arbejdsglæden lavest - og risikoen for personaleomsætning størst?
Arbejdsglæden varierer over tid, og med den tydelige forbindelse til personaleomsætning er det som organisation vigtigt at have øje for, hvordan arbejdsglæden bevæger sig. Hvornår er der størst risiko for, at dine medarbejdere føler sig mindre engagerede og er mest sårbare?
Generelt viser data, at medarbejdere med 1-3 års anciennitet er i højrisikogruppen for at opleve lav arbejdsglæde og dermed har en øget risiko for at forlade organisationen:
Sammenhængen mellem anciennitet og arbejdsglæde
Det er altså i denne periode, hvor medarbejderen er på den anden side af honeymoon-fasen, men stadig er relativt ny, du skal være ekstra opmærksom.
Hvordan sikrer man arbejdsglæden efter honeymoon-fasen?
At bevare arbejdsglæden kræver en målrettet indsats. Det handler om at forstå medarbejderne og finde frem til, hvad der betyder noget for deres trivsel. Forståelsen kan opnås på forskellige måder. Her er to eksempler på, hvilke værktøjer du kan bruge:
-
Exitsamtaler: Hvis din organisation gennemfører exitsamtaler, kan du opnå nye indsigter ved at analysere på de data, der samles ind gennem samtalerne. Du kan med fordel kombinere indsigterne med kvantitative data fra målinger for at få et endnu mere helstøbt indblik.
-
Trivselsmålinger: Hvis din organisation foretager løbende trivselsmålinger, kan du følge udviklingen i svarene blandt de nye medarbejdere over tid og prøve at identificere mønstre i resultaterne.
Eksemplerne er taget fra konkrete indsatser imod bevarelse af arbejdsglæde, som er implementeret af to virksomheder. Du kan få uddybet de to cases i vores webinar:
Lær mere i vores webinar: "Hvorfor jagte nyt talent, hvis de er væk om et år?"
Få mere end bare teori. Vores webinar med Ennovas antropolog og ledelseskonsulent Vibeke Follmann giver dig mere konkret viden om, hvordan du arbejder målrettet mod at bevare arbejdsglæden.
Webinaret tager udgangspunkt i den aktuelle arbejdsmarkedssituation i 2023, og du får både værdifulde indsigter i den nuværende rekrutteringssituation og gode råd til at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og har lyst til at blive – alt sammen baseret på et solidt fundament fra Ennovas store databank.
