<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

KEY TAKE AWAYS FRA DANMARKS HR-KONFERENCE 2019

Forfatter - Anders Filtenborg. Director

Igen i år afholdte vi i samarbejde med Dansk Industri HR-konference i hhv. København og Horsens for flere hundrede deltagere. Omdrejningspunktet for årets konference var, hvordan vi skal arbejde sammen i en digital tid, når teknologi og innovation stiller nye krav til HR.

Dagene var med til at give et indblik i HR’s rolle i den digitale transformation. Herudover præsenterede vi Ennovas HR Survey 2019, der belyste de vigtigste tendenser/topprioriteter i HR-afdelingerne netop nu. Samtidig gav dagene også mulighed for et kig ind i krystalkuglen i forhold til fremtidens HR og hvilke megatrends, der har konsekvens for virksomhederne.

Her får du et overblik over key takeaways.

HR SKAL FORMULERE EN VISIONÆR VINDENDE DAGSORDEN

Ifølge Thomas Geuken, associeret partner fra Institut for Fremtidsforskning har HR lige nu rig mulighed for at skabe sig en vigtig rolle i organisationen. Det handler om, at HR skal sætte en såkaldt visionær vindende dagsorden ud fra et HR-perspektiv og være med til at føre virksomheden ind i de nye mulige fremtider.

Tiden er kommet til et skifte fra en effektiviseringsdagsorden dikteret af corporate finance og marketing til at HR skal sætte sig i førersædet. Tidligere har HR arbejdet ud fra, hvordan man får mest ud af sine medarbejdere til nu at skulle arbejde ud fra, hvordan man får det bedste ud af sine medarbejdere. Dedikation, talent og passion for det man arbejder med, er den nye dagsorden, og det handler i fremtiden i høj grad om talent og innovationsevne. Og det er her HR om nogen forstår medarbejdernes ønsker og kan gøre virksomheden lydhør og agil, sådan at den i sidste ende både fastholder og vinder talentet derude.

UDFORDR DEN MÅDE I DRIVER ORGANISATION PÅ

Det nytter altså ikke at stikke hovedet i busken og gemme sig for de megatrends, der er og håbe på, de går over. HR (og virksomhederne) står midt i orkanens øje hvor arbejdskraft, arbejde og arbejdsplads i den grad udfordres af så forskellige megatrends som fx teknologisk udvikling, acceleration og kompleksitet, bæredygtighed og individualisering.

Derfor skal HR turde udfordre den måde, vi driver organisationen på i dag. Det er både i forhold til den måde vi organiserer arbejdet på, tænker i beslutningskraft og sammensætter modeller for samarbejde og netværk. Alt sammen noget som også gennemsyrer den enkelte medarbejders forventninger til organisationen.

En direkte udledning heraf er, at virksomheder skal bevæge sig væk fra at opfattelsen af at have en arbejdsstyrke på fx 3.000 medarbejdere til at have 3.000 arbejdsstyrker af én person. Et eksempel er den måde hvorpå HR kan blive mere datadrevet og ud fra denne viden være med til at skræddersy ydelser op oplevelser til den enkelte medarbejder.

I enhver transformation, skal de ændringer, som det medfører for den enkelte medarbejder, oversættes til medarbejderens hverdag. Altså, hvad betyder det for mig? Her taler vi ofte med ét sprog, men vi glemmer, at der findes mange typer medarbejdere, der går ind i transformationen med helt forskellige perspektiver – nogle ser frygt, andre muligheder. Også her spiller HR en vigtig rolle i at få alle med om bord.

FLEKSIBILITET, NYE MÅDER AT ARBEJDE PÅ OG AT VÆRE I BETA MODE

Et praktisk eksempel på, hvordan HR er i gang med at arbejde med at sætte en ny visionær dagsorden, fik vi fra Hanne Taarup. Hun arbejder som Transformation Lead i Schneider Electric, og er ansvarlig for at drive forandringsprojekter i virksomheden.

Helt konkret oplevede Schneider Electric, at flere parametre i hverdagen udfordrede organisationen. Nye typer af opgaver, der igen stillede krav til nye måder at løse dem på (nye værktøjer og metoder) kombineret med medarbejdere, der i stigende grad havde forskellige ønsker til netop deres arbejdsliv (fx fleksible arbejdstider, seniorordning eller noget helt tredje) satte hverdag og fremdrift i organisationen under pres.

HR fik derfor til opgave at kigge på disse problemstillinger og se på mulige løsninger. Med projektet forankret i ledelsen gik HR i gang med at samle det kerneteam, der skulle være med til at skabe rammerne for projektet og sikre fremdriften. Det er således HR, der har været med til at sætte rammerne for den transformation, som Schneider Electric har igangsat. ”For at lykkes er det vigtigt, at man kommer i gang og tør prøve sig frem” understreger Hanne Taarup. Initiativ før governance har således virket for Schneider og den transformation, de er i fuld gang med.

Resultatet af arbejdet har været, at HR nu skubber organisationen i en ny retning og på sigt gerne selv også skulle få mere tid til at fokusere på værdiskabende kerneopgaver så som kompetenceudvikling, rekruttering, udvikling og fastholdelse.

HR HAR DET NØDVENDIGE SKILL SET TIL AT FÅ ALLE INVOLVERET OG ONBOARDET

Også Troels Wendelbo, ELT People Partner fra LEGO Group er enig i, at HR er dem, der har det nødvendige skill set til at sikre organisationen en succesfuld transformation. Helt konkret er HR dem, som kan sikre at viden bliver delt (= skabe sikkerhed blandt medarbejdere), hylde forandringssucceserne og sikre, at alle føler sig involveret og onboardet.

Som Troels Wendelbo ser det, så har HR i en ny fremtid 4 kerneopgaver:

  • Simplify (være med til at sikre at arbejdsgange og organisering forenkles/gøres tilgængelig for alle)
  • Enable data intelligence (sikre beslutninger er datadrevne og ikke ud fra mavefornemmelse)
  • Humanise the organization (sætte et menneskeligt ansigt på forandringer og få alle med)
  • Challenge The Legacy Dogma (turde udfordre ’plejer’ og tænke nyt ift. arbejdskraft, arbejde og arbejdsplads)

HR bliver altså nødt til at gå forrest i forhold til det menneskelige aspekt når man taler om digitalisering og være med til at løfte organisationen. Mange virksomheder er stadig drevet af fortidens logik om hvordan vi kontrollerer og leder organisationen. Men vi bevæger os ind i et nyt paradigme hvor vi bliver nødt til at udfordre os selv ift. de logikker der ligger bag de valg vi tager ift. ledelse, performance og talent.

I LEGO Group betyder det bl.a. at man har givet læringsansvaret ud til den enkelte medarbejder, hvor alle ansatte nu har fået adgang til LinkedIn Learning, som erstatning for mere formaliserede fælles uddannelsesprogrammer.

TEKNOLOGI KAN STRÆKKE VORES TALENT

Fælles budskab fra dagens oplægsholdere var, at HR bestemt ikke er ved at blive udkonkurreret af digitaliseringen men til gengæld er dem, der har bolden i forhold til at flytte mennesker og organisation i den rigtige retning.

HR i hyperagilitetens tidsalder stiller således krav til at tænke nyt, at turde belyse de blinde vinkler og udfordre organisationen.

Som Thomas Geuken afsluttede: “We put skill sets out of work – not people!”

P.S.: Ønsker du at finde præsentationer fra oplægsholderne, kan du gå på Dansk Industris side Danmarks HR-konference 2019 

Anders Filtenborg. Director
Forfatter

Anders Filtenborg. Director

Anders har adskillige års ledelseserfaring. Hans spidskompetence er formidling, og han rådgiver globale virksomheder om resultaterne fra medarbejdermålinger og strategien omkring. Anders er endvidere ansvarlig for Ennovas salg og marketing.