Få gang i den feedback, der gør dig til en bedre leder

Mange ledere er dårlige til at give og modtage feedback, hvilket hæmmer læring og udvikling i organisationen. Den gode nyhed er, at feedback er noget, vi kan træne os op til at mestre.

Vi ved både intuitivt og fra forskningen, at feedback er vejen til stærkere bundlinje, øget engagement og bedre evne til at omstille organisationen til fremtiden.

Vi ved også, at vi giver for lidt feedback. Lederne ved det. HR ved det. Medarbejderne ved det.

Alligevel ser vi, at mange ledere får deres væsentligste feedback fra medarbejdere, ledelseskolleger og chef én gang om året. Og det alene i et spørgeskema, som ikke altid afføder lærende dialoger, der folder nuancerne ud og fører til reel udvikling.

Spørger du os, er feedback i organisationen en disciplin, der indiskutabelt bør arbejdes meget mere med.

Bekymringer bremser den gode feedback

I vores arbejde med ledere oplever vi nogle gentagende bekymringer, når det handler om at skulle modtage feedback:

• ”Det er ubehageligt – jeg kan ikke lide det.” Det er en naturlig respons at gå en lang bue udenom, når ubehagelig feedback lurer. Vi har en naturlig forsvarsmekanisme, der passer på os, når noget utrygt er i vente – en forsvarsmekanisme, som vi skal lære at styre, så vi tør lytte og lære af den feedback, vi får.
• "Jeg har ikke tid til både at lykkes med mine primære ansvarsområder – og få/give ordentlig feedback.” Det kan også være, du endda har hørt ledere sige ”Hvad andre tænker om min adfærd – og hvad andre gør med deres ansvarsområder – dét må de selv ligge og rode med”. Det kalder på en forventningsafstemning om, hvad ledelsesopgaven går ud på, og hvor vigtigt feedback er i jeres organisation.
• ”Jeg er bange for, at det går ud over vores relation.” Konfliktskyhed blandt ledere er udbredt i Skandinavien, og vi vil gerne opfattes som rar og ordentlig. Man behøver ikke afskrækkes af konflikter og uenigheder, for – hvis man kan finde ud af at tale om det – kan det ligefrem styrke samarbejdet, relationen og udviklingen. Hvis du som leder tør at tale om din feedback med den, du har fået den af, vil du blive taget mere alvorligt.
• ”Jeg får alligevel ikke et ærligt svar.” Uanset om man kan lide det eller ej, er magt, hierarki og konkurrence en del af dine relationer. Dette er helt korrekt. Problemet opstår, hvis der tidligere har været uærlige svar eller stilhed. Så gør det naturligt for medarbejdere og ledere at modtage og arbejde med lærende feedback.
• ”Jeg kan ikke finde ud af at give eller modtage feedback.” Vores oplevelse er, at ledere gerne vil – men enten ikke ved, hvordan de skal give/modtage feedback på en konstruktiv måde eller har haft dårlige oplevelser, der gør, de ikke tør prøve igen. Så skal nye måder afprøve, og der skal opleves succes i forsøget. Det er muligt!

Feedback skal trænes før det kan mestres

Vi ved, at mange ledere desværre er dårligt trænede i at give og modtage feedback, og nogle ledere har mere brug for mere træning end andre. For vi har alle sammen forskellige kompetencer inden for det intrapersonelle (selvindsigt og selvkontrol) og det interpersonelle (sociale evner og det at kunne samarbejde med mange forskellige typer mennesker).

Begge former for kompetencer er essentielt for ledernes udvikling, og det er i sidste ende det, der er forudsætningen for en stærkere feedback-kultur i virksomheden. Derfor er der nogle forskellige ting, de fleste ledere bør øve sig på:

Mere konkret er der en række ting, de fleste ledere bør øve sig på.

• At skab det rette rum. Tid, sted, anledning og øvrige rammer skal vælges med omhu for at sikre vellykket feedback.
• Forståelse af konflikter. Det er vigtigt at have føling med, hvad der er konfliktoptrappende sprog, og hvad der er konfliktnedtrappende.
• Kommunikation. Træn at kommunikere iagttagelser, oplevelser, fortolkninger og forslag på en måde, der understøtter læring.
• Is i maven. Det allervigtigste at træne som leder er at kunne tage imod kritisk feedback uden at gå i forsvarsposition.

Når feedback skal trænes, handler det både om at tilegne sig nye teknikker, prøve dem af og se andres reaktioner. Disse teknikker skal afprøves i hverdagen, så det bliver en naturlig del af lederens faste interaktion med chefer, lederkollegaer og medarbejdere.

Det kan fx trænes:

• før og efter, at resultaterne på et spørgeskema er kommet
• efter en stor præsentation
• på teammøder
• ved at følge op på en reaktion, du ikke forstod

Når du skaber struktur omkring din egen feedback, er du samtidig med til at skabe en feedbackkultur, hvor man løbende forventningsafstemmer, og det gør organisationen læringsagil.

Med fejlslagne forsøg i bagagen kan feedback virke som en umulig opgave. Men det er det ikke, hvis vi tør.

Resumé af artikel bragt første gang i mediet Mandag Morgen den 24. marts 2021

Stephanie Semay bäckström Director, Leadership & Team Development	Lærke Gelineck Berg Senior Leadership Consultant, Leadership & Team Development