Gör du och ditt team också dessa fem fel i uppföljningen av er engagemangsmätning? Bara lugn – här får du nämligen 5 goda råd om vad du kan göra i stället för att undvika att göra samma fel igen. Med nyfikenhet, deltagande och fokus på konkreta åtgärder kan ni undvika vanliga misstag och skapa positiva förändringar utifrån resultaten i er engagemangsmätning.
Uppföljningsarbetet på er engagemangsmätning är viktigt – det är här ni verkligen kan skapa mycket värde om ni hanterar processen rätt. Här får du goda råd om hur du kan undvika dessa 5 vanliga fel, som vi väldigt ofta ser inträffar när verksamheter ska följa upp sina engagemangsmätningar.
1. Tro inte att data är den objektiva sanningen om ditt team – var i stället nyfiken och öppen inför data
Det finns inget bättre än siffror och grafer för att lura din hjärna att tro på fakta och objektivitet.
Men de data du får i handen efter en engagemangsmätning är en mätning av mer abstrakta begrepp. För till skillnad från mätningar av fysiska förhållanden som storlek och vikt, är data från er engagemangsmätning abstrakta då de handlar om relationer, tillit och samarbete.
Data från er engagemangsmätning är ett resultat av det som finns inuti och mellan medarbetarna – och det kan inte mätas med samma precision. Och det är faktiskt inte heller syftet med mätningen. Mätningens styrka ligger minst lika mycket i de frågor den skapar som i de svar den ger.
Därför bör du läsa igenom datarapporten med nyfikenhet och förundran i stället för att tro att dessa data är den fulla och objektiva sanningen om ert team. Fråga dig själv om du kan känna igen ditt team i svaren. Vad förundras du över? Vad överraskar dig? Vad gläder dig? Att ha övervägt frågor som ni kan diskutera i teamet kommer vara den bästa förberedelsen på en dialog om mätningen.
2. Kom inte på lösningarna själv – gör det i stället tillsammans med ditt team
Det lättaste skulle kanske vara att läsa igenom mätningen och själv besluta vilka insatser som ska sättas in mot bakgrund av mätningen. Men även om de insatser du vill sjösätta är för medarbetarnas bästa och passar som handen i handsken med de saker mätningen pekar på, finns det en väsentlig sak du saknar: medarbetarnas stöd.
Du bör spara dina egna förslag och idéer i början och diskutera mätningens resultat tillsammans med ditt team innan ni blir lösningsorienterade. Var tillsammans nyfikna på både utmaningar och möjliga lösningar. Förmodligen har medarbetarna bra perspektiv och idéer. Och inte minst skapar du stöd genom deltagande – för vem gillar inte sina egna förslag?
3. Lyssna inte bara på de högsta rösterna – gör ett inkluderande upplägg för alla
När du samlar dina medarbetare till en dialog om mätresultatet finns det kanske några enskilda som är snabba på att ta till orda och förklara hur dessa siffror ska förstås. Det är förmodligen de samma som brukar ta till orda och de kan snabbt skapa ett grupptänk. Och för vissa slutar det faktiskt med att inte ha fått sagt något eller inte få sagt det de vill.
Som ledare bör du i stället låta alla dela sina perspektiv. Du kan t.ex. göra mindre grupper där temana diskuteras. På så sätt säkerställer du att många fler perspektiv kommer med och fler känner sig hörda.
4. Skyll inte på alla andra – blicka inåt och se vad du/ni kan göra
Det är lätt att komma överens om att problemen är några andras fel. Kanske några andra avdelningar. Kanske ledningsgruppen. Kanske kunderna. Men lägg inte all tiden på dialogen med medarbetarna på att tala om vad andra bör göra. Det är mycket bättre om ni använder tiden till att blicka inåt.
Så fråga i stället er själva: Vad kan VI göra? Vad är inom vår kontroll och vårt inflytande? Hur kan JAG bidra till att lösa problemet? Ert samtal kommer på det sättet bli mycket mer konstruktivt och fullt av möjligheter.
5. Släpp de stora, abstrakta önskemålen – små, men konkreta åtgärder leder till stora förändringar
Många goda avsikter har runnit ut i sanden för att de blivit för omfattande och abstrakta. T.ex. är det jättepositivt att önska sig ett bättre samarbete eller tydligare kommunikation. Men det är ett abstrakt önskemål. För vad består det av i praktiken? Vilket beteende måste ändras för att komma i mål med detta önskemål?
Var därför mycket konkreta när vi väljer vilka åtgärder ni vill sätta in mot bakgrund av mätningen. De får gärna vara små – för små åtgärder leder till stora förändringar. Lyckas ni med att bestämma några få, små åtgärder kan ni också mycket lättare följa upp och utvärdera dem några veckor efter dialogen.
Undvik de fem felen och skapa positiva förändringar
Undvik de 5 felen och var i stället nyfiken och involverande. Lyssna på alla perspektiv och inrikta samtalet på det ni har kontroll över. Och sträva efter ett fåtal, små åtgärder som kan utvärderas.
Om ni kan ersätta de fem vanliga felen med ovanstående råd, kommer ni med mycket större sannolikhet lyckas med att skapa positiv förändring mot bakgrund av er engagemangsmätning. Och först när det sker får ni ut mesta möjliga värde av er medarbetarengagemangsmätning.
