Mange organisationer oplever, at enkelte ledere får lave scorer eller kritisk feedback i forbindelse med en trivselsmåling, APV eller lederevaluering.
Det kan være svært at håndtere – både for lederen selv og for organisationen. Men lave scorer er ikke et problem i sig selv. Problemet opstår først, hvis feedbacken ikke bliver omsat til handling og udvikling.
I denne artikel ser vi på, hvordan HR og ledere kan arbejde konstruktivt med lave resultater og hjælpe ledere videre gennem dialog, coaching og konkrete handlinger.
Det er der behov for at reagere hurtigt på – og det kan desværre kun gå for langsomt. Men hvordan samler du ledere op, der er nede og skrabe bunden efter de har modtaget kritisk feedback efter en APV, trivselsmåling eller lederevaluering? Hvordan hjælper du dem videre både fagligt og personligt?
Hvorfor får ledere lave scorer?
Røde resultater eller lav score i engagementsmålinger kan være svært at håndtere for ledere. Ledere, der normalt udviser professionalisme, når de oplever modgang eller håndterer utilfredse medarbejdere, kan få stærke følelsesmæssige reaktioner og have svært ved at acceptere røde resultater eller hvis resultaterne er lavere end forventet.
Det er vigtigt, at lederens følelser ikke bliver tilsidesat, men bliver anerkendt og håndteret. Derfor er det afgørende, at der bliver reageret hurtigt, fokuseret og professionelt, når resultaterne af en måling overleveres til lederen.
Men hvem har ansvaret for at hjælpe lederen med den kritiske feedback? Er der udpeget en ansvarlig, der påtager sig det ansvar eller skal lederen selv finde tilbage til rette spor? Er det HR, som skal drive processen? Er det lederens leder? Eller er leders leder måske en del af problemet?
Sådan arbejder du konstruktivt med lave resultater
Når virksomheden foretager målinger, er det nødvendigt at have en køreplan klar, så man støtter de berørte ledere. Formålet med målinger er jo netop, at feedback skal kunne hjælpe ledere og virksomheden til fortsat at udvikle sig og derfor kunne omsætte resultaterne til konkrete indsatser. Derfor er det også nødvendigt, at den person, hvad end det er fra HR, leders leder eller en helt tredje, der skal hjælpe lederen med at komme videre, har tiden og de nødvendige kompetencer til rådighed.
En dårlig evaluering kan være svær at komme videre fra. Ikke desto mindre viser vores erfaring, at virksomheder, der tager hånd om problemet med det samme og rækker hånden ud til lederen og arbejder med ham eller hende, undgår problemer i det lange løb, og får sine ledere hurtigere på rette kurs.
Fra ledelsesudfordringer til triumf
Hvordan omsætter man feedback til handling?
Det er derfor vigtigt at prioritere selve coachingaspektet, så din leder rent faktisk bliver klædt på til at handle og ændre adfærd. En del af coachingopgaven er at hjælpe lederen med at forstå og ”acceptere” resultaterne, og sikre at man fokuserer den personlige udvikling, der hvor der reelt er et behov. I nogle situationer kan feedback fra en ledermåling være svær at ”acceptere”, og der kan det være værdifuldt at have en erfaren coach til at hjælpe med fortolkningen.
Vores vigtigste råd er, at du skal være klædt rigtigt på til at arbejde med de berørte ledere. Det tager tid at komme videre, og det er en proces, der kræver hjælpemidler. Vi har derfor sammensat en lille videorække med tips, tricks og konkrete værktøjer, så du kan sætte rammerne for den/de opfølgende samtaler.
Kontakt osEr du leder med lav score?
Få førstehjælp og værktøjer til at vende udviklingen.
|
