<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Slik kan dere jobbe videre med spesielt gode eller dårlige resultater fra medarbeiderundersøkelsen

Forfatter - Morten Henriksen. Executive Officer

Akkurat nå er det svært mange organisasjoner som er i gang med å ta temperaturen på egen organisasjon med en medarbeiderundersøkelse. Uansett hva resultatene viser, er det viktig at dere forholder dere til dem og følger opp. Det kan virke uoverkommelig hvis resultatene er svært dårlige – og unødvendig hvis de er svært gode. Men begge deler er like viktig for den videre utviklingen av engasjementet og motivasjonen i hverdagen. Så hva kan dere rent konkret gjøre hvis resultatene er enten svært gode eller svært dårlige?


Resultatene er svært gode, og kanskje bedre enn benchmark.

«Tøft. Da trenger vi jo ikke å jobbe med resultatene. Vi er svært fornøyde, og det kan jo nesten ikke bli bedre.»

Slik vil kanskje de fleste reagere. Virkeligheten er likevel at alle ledere og team bør jobbe med gode resultater, og ha en dialog om resultatene.

Jobb med resultatene – også hvis de er svært gode!
Altfor ofte ser vi at det kan være vanskeligere å opprettholde et godt resultat enn det er å forbedre et dårlig. Derfor må dere ikke tenke på det gode resultatet som noen fribillett og deretter hvile på laurbærbladene fram til neste måling.

Hva kan dere gjøre med gode resultater?

  1. Først bør dere overveie hvor det er viktig det er at dere fortsatt har høyt nivå, og hva som kan forbedres ytterligere. Diskuter hvordan dere kan vedlikeholde de områdene som fungerer bra.
  2. Ikke begrens diskusjonen til å bli en refleksjon over spørsmålene i målingen. Andre relevante områder kan komme fram som en del av dialogen, og som det kan være aktuelt å ta videre.
  3. Finn en god måte dere kan feire framgangen på, siden teamet har jobbet hardt for å skape et engasjerende arbeidsmiljø.
  4. Del gode ideer og opplevelser med hverandre – også utenfor teamet.


Svært dårlige resultater kan endres
Hvis resultatene fra medarbeiderundersøkelsen er dårlige, kan det være vanskelig å finne energien, lysten og overskuddet til å gjennomføre en dialog om resultatene i teamet. Det er ikke desto mindre viktig at dere gjør nettopp det, og – om nødvendig – tvinger fram overskuddet til å forholde dere til resultatene.

Hva kan vi gjøre hvis resultatene er svært dårlige?

  1. 1. Start med å sette resultatene inn i en større kontekst, slik at dere forstår situasjonen korrekt. Unngå at dere drukner i for mange tall og forklaringer.
  2. Fokuser deretter på noen få, men konkrete aktiviteter/tiltak som dere tror kan utgjøre en forskjell på kort sikt. Hvis dere f.eks. ønsker å jobbe med å forbedre møtene, vil det første skrittet være å starte møtet til rett tid. Svært enkelt og målbart for alle.

Hvis poengsummen for arbeidsglede er svært lav, anbefaler vi at leders leder samt HR blir involvert i jobben med å bearbeide resultatene til teamet framover.

Vi anbefaler at prosessen etter en måling med svært dårlige resultater blir delt opp i fire forskjellige faser: 

what do I do when the results are low_no

Trinn 1: Hvis resultatet f.eks. er på 55, er det et relativt dårlig resultat.

Trinn 2: Her får du en innsikt i hva det er som fungerer akkurat nå, og hva det er som får medarbeiderne til å fortsette i jobben på tross av det dårlige resultatet.

Trinn 3: Her kan f.eks. svaret være at målet er å forbedre resultatet slik at det heves til 75.

Trinn 4: Snakk om hvordan teamet vil se ut når målsetningen om 75 er nådd. Hvilke konkrete tegn har dere på at det er skapt forbedring?

Det å skape forbedring – eller svare på et allerede høyt nivå – krever felles innsats fra teamet. Men det starter med at dere forholder dere til, og jobber med, resultatene fra medarbeiderundersøkelsen uansett hvilket nivå (det opplevde) engasjementet ligger på.

God fornøyelse.

Morten Henriksen. Executive Officer
Forfatter

Morten Henriksen. Executive Officer

Morten Henriksen er konsulent og ansvarlig for området medarbeideropplevelser hos Ennova. Han har 20 års erfaring som konsulent for noen av Skandinavias største selskap. Han brenner for å omsette empirisk kunnskap i praktisk handling og er opptatt av at forretningsstrategi skal handle om enkeltmennesket.