Flere og flere virksomheters HR-funksjoner har tatt fatt på veien mot å etablere og ta i bruk people analytics – i et forsøk på å gjøre HR mer datadrevet og i streben etter å koble HR-aktiviteter og beslutninger tettere sammen på topp- og bunnlinjenivå.
People analytics er mange ting og kan gjøre mange ting. Jeg vil her kun forholde meg til ett av de mange områdene der HR-analyser kan løfte virksomheten fra ett nivå til det neste.
SPAN OF CONTROL
Se for deg at en virksomhet ønsker å skjære ned på antallet ledere fordi de ønsker seg en flatere og smidigere organisasjonsstruktur. Samtidig ønsker de å kutte i kostnadene ved å slippe lønninger til en rekke ledere.
Virksomheten ønsker med andre ord å endre span of control, det vil si hvor mange medarbeidere lederne leder.
Det kan saktens være en fornuftig beslutning å arbeide med span of control. Men har ikke inngrepet også negative konsekvenser som virksomheten bør være oppmerksom på?
Her kan HR-fakta gi innsikt, slik at ledelsen kan treffe en smartere beslutning på langt bedre grunnlag.
UNDERSØK KONSEKVENSENE PÅ FORHÅND
Den helt åpenbare konsekvensen som du ikke behøver analyser for å se, er at de lederne som står igjen, får flere medarbeidere direkte underordnet seg.
Men mindre åpenbart er hvordan dette påvirker medarbeidernes trivsel og prestasjoner og dermed også virksomhetens topp- og bunnlinje.
I Ennova har vi utarbeidet ulike analyser av span of control på tvers av mer enn 12 000 team fordelt rundt om i hele verden. Et par overordnede konklusjoner vi har kommet til, er:
- Jo flere medarbeidere man har underordnet seg, desto lavere blir man vurdert som leder – og særlig som nærmeste leder og toppleder.
- Jo større teamet er, desto lavere blir engasjementet og desto mindre villig blir man til å anbefale arbeidsplassen til andre (eNPS).
Vil du anbefale virksomheden?
Span of control
AVDEKK DE MER KOMPLEKSE SAMMENHENGENE
Når vi ser litt nærmere på tallene, er det imidlertid langt mer differensiert enn dette.
Noen typer ledere kan nemlig godt håndtere et stort span of control. For eksempel har vi i flere virksomheter sett at ledere av mer kundeorienterte enheter godt kan håndtere å ha flere enn 15 medarbeidere underordnet seg samtidig som at nærmeste leder scorer høyt blant medarbeiderne, og samtidig som at som engasjementet i teamet er høyt.
Omvendt trives noen grupper medarbeidere, for eksempel talenter, best i team med et lavere span of control. Forklaringen er blant annet at denne typen medarbeidere krever mer tid til en-til-en-sparring og tettere oppfølging for å støtte talentets utvikling. Dette setter naturligvis en grense for hvor mange medarbeidere lederen kan håndtere.
Et tredje element som gjør bildet enda mer komplekst, er at det også er forskjell på virksomheters evne til å håndtere span of control.
Noen virksomheter er i stand til å ha større team. Lederne i disse virksomheten er ganske enkelt bedre rustet til å håndtere de utfordringene som uunngåelig oppstår med flere medarbeidere i teamet.
GODE BUSINESS-CASER MED SPAN OF CONTROL-ANALYSER
Å analysere de spesifikke forholdene i akkurat deres organisasjon gir uvurderlig innsikt i konsekvensene for medarbeiderengasjementet. Og engasjement hos medarbeiderne er en faktor som har avgjørende betydning for topp- og bunnlinjen.
Vi vet nemlig av en rekke globale analyser at engasjement henger tett sammen med risikoen for at medarbeidere frivillig fratrer stillingen. Jo lavere engasjementet i teamet er, desto større er risikoen for at medarbeiderne sier opp.
Dette rammer naturligvis virksomhetens topp- og bunnlinje – og særlig hvis det er nøkkelmedarbeidere og nøkkeltalenter som slutter i jobben. Rekruttering og onboarding av nye medarbeidere er ressurskrevende. Samtidig vil det ofte være et tomrom i virksomheten inntil den nye medarbeideren er helt integrert, der effektiviteten i leveringene er mer eller mindre nedsatt.
Dermed har span of control-analyser også sin berettigelse i et people analytics-perspektiv der premisset er koblingen til business outcome.
HVER ORGANISASJON KREVER SIN EGEN ANALYSE
Konklusjonen er derfor også at det ikke finnes ett enkelt, optimalt span of control. Konteksten er helt avgjørende for hvor mange medarbeidere ledere kan håndtere på en god måte.
For eksempel har det betydning om lederen er ekstrovert eller introvert. Som nevnt krever team med mange talenter et mindre span of control. Og om teamet består av medarbeidere med høy ansiennitet og medarbeidere som er mer eller mindre er selvgående, har også betydning.
Alle virksomheter vil derfor kunne ha nytte av å utføre span of control-analyser. For konteksten ledere opererer i, er unik og ser ut på sin egen måte. Derfor er det nødvendig å undersøke hvordan man optimalt organiserer span of control på tvers av nettopp sin organisasjon.
