<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Fremtidens arbeid: Arbeid er en aktivitet - ikke et sted

Forfatter - Stephanie Semay Bäckström & Thomas Lange

Flere CxO-er blant kundene våre anerkjenner at C19 fremskyndet deres digitale omstilling. Selv de mest forutseende, som allerede eksperimenterte med hybrid organisering og WFA (work from anywhere), forteller at C19 har satt deres langsiktige planer på «fast forward».


HR blir med dette fanget i kryssilden, da de, spesielt fra lederne, plutselig opplever forventninger om å være virksomhetens eksperter på området. Det er fantastisk når HR inviteres til å bidra i forbindelse med et konkret forretningsmessig behov. Samtidig er det en utakknemlig situasjon, da både praktiske erfaringer og forskningen, av naturlige årsaker, er på et veldig tidlig stadium når det gjelder å belyse hvordan et dilemma som ovenstående best kan håndteres.

Denne artikkelen belyser HRs rolle i å skape fremtidens arbeidsplass med hjemmearbeid i riktig balanse, som skaper motivasjon og lojalitet. Samtidig taler vi for en endring av mindset, fra fokus på tid til fokus på verdi.

Hjemmearbeid: Fest eller pest?
Vi ble over natten tvunget ut i et globalt eksperiment med hjemmearbeid, og individuelle preferanser ble straks tydeligere. Du nøt kanskje den uforstyrrede tilværelsen? Ekstra tid om morgenen med familien? Du savnet kanskje kollegaene dine og stemningen som kjennetegnet kontoret? Kanskje anerkjenner du både tidsmessig gevinst og sosial deprivasjon.

I Ennovas studier med 1001 deltakere, som tar for seg hjemmearbeid under C19 i Norge, Sverige og Danmark, ser vi at hjemmearbeid er kommet for å bli. 90 % ønsker å arbeide hjemme minst en dag. 45 % av medarbeiderne foretrekker tre eller flere hjemmearbeidsdager i uken. Denne tendensen støttes av lignende globale undersøkelser (Alexander, De Smet, Langstaff & Ravid, 2021).

Med andre ord har unektelig en stor del av den globale arbeidsstyrken fått smaken på kaffen på hjemmekontoret.

 

flexible_workplace_no

 

Lykken er imidlertid ikke fullstendig ved at vi sender alle på hjemmekontor og sparer lokalutgifter. Medarbeidere som er vant til å arbeide tre dager i uken eller mer hjemmefra, før C19, ønsker nå mindre hjemmearbeid. Vi ser mindre forskjeller i dette på alder og ansiennitet (Ennova Nordic Panel, 2021). Det ser derfor ut til at den gylne balansen ligger på rundt tre hjemmearbeidsdager. Imidlertid handler det om mer enn bare tall for å få hjemmearbeidskabalen til å gå opp. Forholdene har vært under press. Medarbeiderne må finne seg til rette i nye hybride kollegafellesskap (NFA, 2021), og ledere må i høyere grad skape resultater gjennom andre – via en skjerm (Bäckström & Berg, 2021). Det blir derfor avgjørende å finne den rette balansen mellom hensynet til arbeidsfellesskapet og den enkelte medarbeiderens preferanser.

Rundt 30 % ville vurdert å bytte jobb dersom de ble bedt om å gå tilbake til «fully on site» (Alexander et al., 2021). Kikk til høyre i teamet ditt, så til venstre og så på deg selv. Statistisk sett vil en av dere vurdere å skifte beite dersom toppledelsen sitter fast i fortidens kvikksand og holder fast ved mantraet fra den industrielle tiden: Jeg ser deg, ergo arbeider du. En ledelsesmessig antakelse som rimer på mistillit.

Fremtidens toppledelser gir (forhåpentligvis) avbud på ovenstående mantra til fordel for følgende tidsriktige og tillitsbaserte antakelse: Jeg har ansatt en kompetent og engasjert medarbeider, gitt deg et klart formål og gode betingelser for å lykkes. Derfor arbeider du.

Valg skaper motivasjon og lojalitet
Hvilke medarbeidere er mest motiverte: De som arbeider på kontoret eller de som arbeider hjemme? Dette spørsmålet har vi fått mange ganger de siste to årene. Vi setter imidlertid spørsmålet på hodet.

Som diagrammet nedenfor viser, er det mer avgjørende at medarbeiderne har innflytelse på hvor de arbeider enn om de arbeider på kontor, hjemme eller et annet sted. Det er i selve valget motivasjonen til medarbeiderne styrkes (McGregor & Doshi, 2020).

 

Total motvation work remote vs office and choice vs no choice - NO

 

Data fra Ennova Nordic Panel 2021 påviser også at motivasjonen økes dersom medarbeideren har stor innflytelse på valget, men viser også at det samme gjelder for lojaliteten overfor virksomheten, som handler om troskap (ønsker du å være del av virksomheten om to år?) og dedikasjon (er du villig til å gi det lille ekstra når sjefen ber om det?).

 

loyalty_and_motivation_no

 

Flere større virksomheten har allerede valgt å opprette retningslinjer om x antall dagers hjemmearbeid. Også faste dager noen steder. Dette gir åpenbare besparelser i husleie og driftsomkostninger, men dersom målet primært er å tilgodese medarbeiderne, så er det neppe optimalt med en fast sentralisert løsning.

Sørg derfor for å ha et lokalt tilsyn i frontlinjen, som tett på hverdagens daglige oppgaver kan vurdere om arbeidsoppgavene egner seg best til kontoret, hjemmet eller et annet sted. Slik får du høyest mulig motivasjon og lojalitet.

Er du på jobb, eller jobber du?
Telefonen ringer mens du skriver en e-post. Det er svigermor, så du tar selvfølgelig telefonen (dust). Før ville du kanskje svart: jeg er på jobb, men i fremtiden vil du nok heller svare: jeg jobber.

Oppfattelsen av arbeidet som et sted vi ER, er endret til en aktivitet. Altså noe vi GJØR. I takt med at den gamle 8–16-tidsplanen slår sprekker, skjer i noen virksomheter et forfriskende skifte fra fokus på tid til verdi.

En stor del av de jobbene der fjernarbeid er mulig, kan karakteriseres som kunnskapsarbeid. Her er det meningsløst å telle timer og minutter, og på magisk vis ende opp med 7,4 timer per dag. Kanskje hvis forholdet mellom tiden du bruker og verdien du skaper er lineært positivt, men ærlig talt ... Er alle minuttene og timene du bidrar med like verdiskapende for bedriften din? Og er mulighetene dine for å bidra med verdiskapning likt fordelt gjennom alle ukedagene? Neppe.
Slik tidsfiksering gir mening i mer enkle, gjentakende arbeidsoppgaver, der ekstra tid enkelt kan omsettes til tilsvarende ekstra verdi. Bussjåføren kan kjøre en rute ekstra. Rengjøringsmedarbeideren kan ta en etasje til. Samlebåndsmedarbeideren kan håndtere x antall flere enheter.

I kunnskapsarbeid blir tid ofte brukt ganske ureflektert som en proxy for verdiskapning. Men hva om jeg bruker mer tid enn de fleste fordi jeg er ineffektiv? Ustrukturert? Ufokusert? Eller jeg bare utfører oppgaver som ser ut til å haste, men i virkeligheten ikke er spesielt viktige for bedriften?

Fremtidens vinnere er bedre til å tenke arbeid som en verdiskapende aktivitet fremfor mengden fysisk tilstedeværelse på kontoret.

Kort oppsummert viser globale undersøkelser at flertallet ønsker hjemmearbeid i større eller mindre grad. For høyest mulig motivasjon og lojalitet, må medarbeiderne selv ha innflytelse på valget om hjemmearbeid eller ikke. Anse derfor arbeidet som verdiskapende for organisasjonen, basert på verdiytelse, fremfor en tidsbasert aktivitet basert på mengden fysisk tilstedeværelse.

Artikkel publisert for første gang i tidsskriftet ’HR Guiden’ februar, 2022 - utgitt av Dansk HR

 

Kilder og supplerende lesing:
Alexander, A., De Smet, A., Langstaff, M. & Ravid, D. (2021). What employees are saying about the future of remote work. McKinsey & Company.

Bäckström, S. S. & Berg, L. G. (2021). Forbliv menneskelig i en teknologidrevet verden. HR chefen, danskhr.dk.

Due, H. M. (2021). Mere stress, flere møder og mindst lige så mange arbejdsopgaver. Lederstof.dk.

Due, H. (2020). Psykologer: Ansatte i knæ efter måneders corona-hjemmearbejde. A4 arbejdsliv.

Due, H. (2020). Dilemma: Skal du tage på arbejde eller blive hjemme på grund af coronavirus? A4 arbejdsliv.

Ennova Nordic Panel (2021).

Hilstrøm, C. (2020). Guide: Sådan arbejder du mest optimalt hjemmefra. Berlingske.

Kehlet, K. (2020). Glansbilledet af hjemmearbejde krakelerer – flere bliver ensomme og depressive. Berlingske.

McGregor, L., & Doshi, N. (2020) How to Keep Your Team Motivated, Remotely. Harvard Business Review.

NFA (2021). Mental Sundhed og Arbejdsfællesskabet under coronakrisen (MESA). Coronatrivsel.dk.

Stephanie Semay Bäckström & Thomas Lange
Forfatter

Stephanie Semay Bäckström & Thomas Lange

Stephanie er Director, Leadership & Team Development. Hun jobber med organisasjonsutvikling, evaluering, proseskonsultering, coaching og kreativitetsledelse. Thomas er Senior Leadership Consultant innen Leadership & Team Development, og jobber med datainformert ledelses- og organisasjonsutvikling, prosesstilretteleggelse og coaching.