I de flesta företag är mätningar av medarbetarupplevelser ännu inte en integrerad del av den dagliga styrningen, och många genomför bara en årlig koncernundersökning om medarbetarengagemang. Men systematisk feedback från medarbetarna är viktig, och därför bör ni lyssna både oftare och noggrannare på era medarbetare.
Om ni vill skapa bättre medarbetarupplevelser i ert företag kan ni med stor fördel börja samla in systematisk feedback från era medarbetare. Vi hjälper redan allt fler företag med att lyssna oftare och noggrannare på sina medarbetare, och vi kan se att det rent konkret lönar sig.
Vår EX Survey visar att de företag som löpande mäter upplevelser i vardagen och gör så genom hela medarbetarresan, och därtill kan agera snabbt och smidigt på basis av kunskaperna, i högre grad har kunnat förbättra medarbetarupplevelserna under senaste tre åren.
Men mätningarna ska göras på ett intelligent sätt och löpande under hela året, vilket innebär att ni ska hitta en passande frekvens och relevant bredd i era mätningar, som stödjer de behov ni kan ha. ”En bredare och frekventare mätning av era medarbetare” är nr 2 av de 4 hörnstenar som ni bör fokusera på för att bli bäst på att skapa goda medarbetarupplevelser. Du kan läsa om den första hörnstenen. Du kan även läsa mer om de fyra hörnstenarna i boken eller ladda ned ett gratis kapitel.
Oftare men inte hyperfrekvent
Det beror mycket på situationen hur ofta ni ska genomföra mätningar av era medarbetare, och det finns inte någon universell lösning som kommer att passa alla företag. Men för alla företag oavsett bransch och storlek gäller att man inte bör genomföra mätningar oftare än att man kan vara säker på att det finns tid, resurser och energi till att följa upp mätresultaten.
De efterföljande åtgärderna, som vidtas på basis av kunskaperna från mätningen, är mycket viktiga och faktiskt helt avgörande om ni vill avancera och skapa förändringar för era medarbetare. Upplevelser i kontaktpunkter ska mätas systematiskt och löpande. Upplevelser i vardagen inom teamet kan oftast mätas kvartalsvis för de flesta företag – och periodvis oftare om det finns ett behov för det.
Trots att man med hjälp av tekniken kan mäta upplevelser i det dagliga arbetet och styrning i vardagen månadsvis eller ännu oftare, är det sällan den bästa lösningen. Vår erfarenhet är att det nästan krävs en overklig disciplin för att besvara så högfrekventa mätningar och följa upp kunskaperna med handling efteråt.
Det handlar däremot om att hitta den rätta mätfrekvensen och skapa engagemang och säkra ägarskap hos rätt personer. Så mäter ni medarbetarnas åsikter på ett intelligent sätt, eftersom ni då regelbundet får en indikation på vart det är mest fördelaktigt för er att rikta ert fokus och er uppmärksamhet, utan att de frekventa mätningarna blir en faktor som gör medarbetarna mindre motiverade.
Kunskaper genom hela medarbetarresan
”Ska vi samla in många kunskaper som täcker in hela medarbetarens resa genom organisationen?”
Svaret är ja. Medarbetarupplevelsen bör mätas på ett bredare sätt än vad de flesta företag gör i dag. Vi ser att de flesta företag främst mäter vid onboarding och vid avslutning av anställningen, men tillvägagångssättet är sällan särskilt strukturerat. Det är viktigt att få kunskap om de mest betydelsefulla kontaktpunkterna.
Om ni inte redan känner till vilka de viktigaste kontaktpunkterna är i ert företag så bör ni börja med att definiera dessa. Här är det särskilt viktigt att ni lokaliserar de avgörande ”moments of truth”, som bland annat har stark koppling till intäkter och resultat. Medarbetarupplevelsen ska alltså mätas genom hela medarbetarresan ända från ”Jag hör talas om organisationen”, ”Jag söker jobb” fram till ”Jag slutar och blir alumn”.
Vi upplever även att det är mycket vanligt att kunskaper från en undersökt kontaktpunkt är förbehållna HR, och att resultaten alltför sällan delas med de chefer eller andra ansvariga som faktiskt kan dra nytta av kunskaperna och använda dem till att förbättra delar av det dagliga arbetet. Om onboarding-processen av nya medarbetare undersöks är det naturligtvis helt avgörande för en framtida förbättring och chefernas utveckling att inte bara HR, utan även cheferna själva, får kännedom om kunskaperna från denna kontaktpunkt.
Den viktiga balansen mellan kunskaper och åtgärder
Vår erfarenhet är att ni inte kan förutsätta att de olika mottagarna av kunskaperna i er verksamhet vet hur de ska omsätta de löpande kunskaperna till åtgärder och handlingar. Samtidigt vet vi att denna process, där kunskaperna leder till åtgärder, är avgörande för goda medarbetarupplevelser och att era mätningar får önskad effekt. Har ni beslutat er för att öka takten i mätningarna är det därför avgörande att ni också visar medarbetarna att kunskaperna leder till löpande åtgärder.
Som bilden visar är det viktigt för mätningarnas effekt att ni har rätt balans mellan kunskaper och åtgärder i ert företag. Om ni inte har en struktur för hur ni ska säkerställa åtgärder i takt med de mer frekventa kunskaperna riskerar ni att skapa ett överflöd av kunskaper som inte per automatik leder till förändringar. Utan en efterföljande åtgärd kommer medarbetarna att uppfatta mätningarna som tidsslöseri, och det kan utgöra en grogrund för frustration inom organisationen.
Den omvända situationen – där företaget arbetar med medarbetarupplevelser – men inte har löpande fakta och kunskaper som kan ge vägledning om rätt väg framåt så att man inte arbetar i blindo – är inte heller optimal. Det leder till en stor potential som aldrig realiseras. Men vi ser att de flesta företag placerar sig längst ner i diagrammet och rör sig mot höger. Det byggs alltså på med mer och mer kunskap, som dessvärre inte stöds av struktur och processer som kan säkerställa åtgärder. Och på det sättet kommer mätningarna inte att få önskad effekt på företaget.
Magkänsla är bra – dataunderlag är bättre
En mer frekvent och bredare mätning av medarbetarna bidrar till att skapa eller förbättra er befintliga, datadrivna styrning och ger er ny kunskap om medarbetarnas behov och synpunkter, vilka kan bidra till att definiera vilket fokus chefen bör ha framöver.
Det finns många chefer som leder med hjälp av sin magkänsla och hur de själva upplever eller har upplevt en given situation. Det är helt naturligt, och det är egentligen inte något fel med det. Men de allra flesta chefer har även användning av input utifrån i form av medverkan från medarbetarna, som också ska rådfrågas. Det kommer nämligen alltid att finnas döda vinklar, som en chef – oavsett förmåga och erfarenhet – av någon anledning inte uppmärksammar.
Genom att göra mätningar till en integrerad del av de strukturer och processer som ni också använder inom er metod för att leda och samarbeta i vardagen blir de ett nyttigt verktyg för att lyssna till och förstå era medarbetare i ännu högre grad och inte minst löpande få initiativ implementerade som stärker både engagemang och medarbetarupplevelser.
Vad innebär det att mäta intelligent?
Intelligent measurement means that you are collecting, combining and analyzing a broad range of data sources on an ongoing basis so as to understand your employees’ journey through the organization, provide insights to all EX stakeholders and, via processes for action, maximize the employee experience, customer experience, and financial results.
