De ändrade arbetsramarna och -metoderna efter covid-19 har påmint oss alla om hur extremt viktig den goda medarbetarupplevelsen är – och inte minst att den är väldigt olika från medarbetare till medarbetare. Employee Journey Mapping är ett avgörande verktyg om ni vill ha kännedom och kunskap om medarbetarnas nya preferenser och behov.
Arbetet med employee journey mapping har ofta förlorat mot verksamhetens många andra verksamhetsområden. Kanske är det för att det aldrig har varit så meningsfullt att använda Employee Journey Mapping förrän nu.
De flesta sakkunniga kommer med stor sannolikhet vara överens om att employee journey mapping är en utmärkt metod för att ge insikter, som kommer utgöra ett starkt fundament för den goda medarbetarupplevelsen. Ändå visar Ennovas internationella EX Survey att det bara är 10 % av de 548 deltagande HR-funktionerna som i hög grad har kartlagt medarbetarresan och identifierat de mest betydande momenten som driver medarbetarupplevelsen. Samtidigt svarar 54 % att de bara i lägre grad har gjort detta. Och det kan det finnas tre huvudsakliga orsaker till:
- I de flesta verksamheter kan CEO och Executive Management mycket väl se det rimliga i att arbeta strukturerat med employee journey mapping. Men andra – ofta finansiella – verksamhetsområden prioriteras före, och ledningens uppmärksamhet sträcker sig sällan så långt att employee journey mapping lyckas få en seriös andel av den.
- Som nämnts i boken 'Bäst på medarbetarupplevelser' bör det vara HR som tar initiativet och driver arbetet med employee journey mapping. Men det blir ofta svårt – och meningslöst – om resurserna är öronmärkta någon annanstans.
- Medarbetarna kan ha svårt att se meningen med att bidra till employee journey mapping och förstå varför det ska vara en prioritet i arbetsdagen. Detta ändras dock fort om ledningen och därefter HR har ett målinriktat fokus på implementeringen.
Det kräver ett stort mod från verksamhetens ledning att tro på att ett fokus på medarbetarupplevelsen med employee journey mapping som vägvisare, har en positiv effekt på de klassiska parametrarna i en verksamhet. Med det sagt står vi nu inför en period då det aldrig har varit mer lägligt att påbörja arbetet med employee journey mapping.
Hamna i främsta ledet
I dag är det alltmer ett krav från medarbetarna att en arbetsplats tar hänsyn till deras personliga preferenser och gör skräddarsydda medarbetarupplevelser. Verksamheter för en ständig kamp om de bästa medarbetarna, och en av de saker som kan ställa en verksamhet i främsta ledet är om det finns hänsyn och plats för personliga preferenser under arbetet. Det går alltså inte längre att missta sig på hur mycket verksamheter kan vinna om hänsyn tas till medarbetarnas olikheter och preferenser.
För att komma fram till de bästa framtida arbetssätten bland många olika preferenser kommer employee journey mapping visa sig värdefullt, eftersom metoden säkerställer att olikheter blir formulerade och tydliggjorda. Ett resultat av Ennovas undersökning visar exempelvis att önskan/behovet för hemarbete är mycket olika mellan medarbetarnas ålder och deras aktuella arbetsuppgifter. Verksamheter kan alltså inte dra "den goda medarbetarupplevelsen" över en kam. Hur ska ni kunna utforma och ordna en optimal arbetsgång för era många olika medarbetare om ni inte känner till deras preferenser?
Jag är övertygad om att det kommer vara så gott som omöjligt – resultatet kommer förmodligen inte vara optimalt för medarbetarna och därmed inte heller för verksamheten. Därför handlar det för de flesta verksamheterna om att ta det första spadtaget på väg mot en implementering av employee journey mapping, som en del av sättet som medarbetarupplevelser arbetas med.
Små framsteg räknas med
Om ni – och det vill först och främst säga er CEO – också har köpt att employee journey mapping är det nästa steget för er när det gäller att skapa goda upplevelser för era medarbetare, handlar det från och med nu om att ni får bollen i rullning. Håll det enkelt och börja smått. Det innebär att ni inte ska sjösätta en genomgripande omvandlingsplan eller involvera alla medarbetare i början.
I denna bok får du en utförlig framgångsmetod, men en enkel startplan skulle med fördel kunna se ut som följande:
- Hitta en HR-medarbetare som ska och har lust att ansvara för employee journey mapping. Kvalificera berörd person om det är nödvändigt. T.ex. genom kurser m.m.
- Välj ut en mindre avdelning i verksamheten som ska börja med att genomföra en employee journey mapping.
- Gör en employee journey mapping-pilot, där fokus ligger på de största kontaktpunkterna i medarbetarresan. T.ex. onboarding, kompetensutveckling, det första året m.m.
- Nu har ni tagit de första stegen mot ett databaserat underlag, så ni kan utforma upplevelser som passar era olika medarbetare.
Employee journey mapping är inte en engångsföreteelse, utan en iterativ process, där det kommer vara nödvändigt att ni återkommer till arbetet eftersom medarbetarnas behov, krav och kontext löpande ändras. Först när ni tar på er medarbetarnas glasögon och går igenom medarbetarresan i deras skor, har ni den bästa utgångspunkten för att skapa de bästa medarbetarupplevelserna i er verksamhet.
3 saker att reflektera över innan employee journey mapping
- Är era HR-kärnprocesser utformade med ett tydligt utifrån-och-in-fokus? Om svaret är nej, vilken är den främsta effekten det skulle kunna få om ni kartlägger resan genom organisationen med medarbetarnas glasögon på?
- Har ni kompetensen och verktygen för att påbörja EJM-arbetet? Kräver det utbildning eller har ni kanske CX-kollegor som ni kan använda er av?
- Vilken persona och delresa bör man starta en Journey mapping på i er organisation? Varför ska EJM-arbetet börja just där?
