Vi har alla märkt av det. Inflationen skjuter i höjden och många saker har blivit dyrare. Det gör det svårare för många av oss att få ihop budgetarna och många medarbetare förväntar sig just nu en motsvarande löneökning. Vad kan du inom HR göra för att säkerställa att medarbetarna är engagerade när inflationen stiger och lönetrycket ökar?
Lönen får större betydelse
När det uppstår en situation där utvecklingen för levnadskostnader går snabbare än utvecklingen för löner, så leder det till en nedgång i reallönen. En situation som kan vara svår att acceptera för många, och därför förväntar sig många en lönejustering som helt eller delvis kompenserar för nedgången i reallön.
Från Ennovas kontinuerliga övervakning av medarbetarundersökningar som täcker in företagens hela verksamhet löpande under åren kan vi se att för 2022 hade lönen i sig rent allmänt en mycket begränsad inverkan på upplevelsen av medarbetarnas engagemang. Nu är situationen den omvända, och vi ser en stigande effekt direkt från värderingen av lönen. Lönens ökade betydelse ser vi oftast när medarbetaren upplever en brist på rättvisa då löner och löneutveckling fastställs. Det kan vara i förhållande till marknadsnivån för ens befattning, men det kan också vara i förhållande till den insats eller det extra ansvar som denne åtar sig i sitt jobb.
Förväntningarna kring stigande lön styrs också av att vi upplever en arbetsmarknad där det på vissa ställen råder brist på arbetskraft och kamp om de rätta kompetenserna. Därför upplever många löntagare att de ganska enkelt kan byta jobb och därigenom – på ett säkert sätt – få sin önskan om löneökning infriad. Att byta jobb kommer att vara rätt lösning för vissa, men inte för alla. Här är det viktigt att man som medarbetare känner efter och frågar sig själv: Är lönen mycket viktig för min motivation? Eller känner jag att balansen mellan kompetens/insats och lön/erkännande är orättvis? Om svaret är ja så är det nog rätt tidpunkt att byta jobb. Men om man gillar sina spännande och utvecklande arbetsuppgifter, samt har bra kollegor och samarbetspartner, ja då ska man nog tänka efter en extra gång.
Varför kompenserar inte bara arbetsgivaren för minskningen i reallön?
Det blir svårt för arbetsgivarna att kompensera för minskningen i reallön, även om de här befinner sig i ett stort dilemma på grund av kampen om resurser/kompetenser.
För det första har företagen ett samhällsansvar, och om de bara höjer lönerna så att de motsvarar inflationstakten så startar detta en ond spiral som leder till ytterligare stigande inflation, eftersom företagen bara kan överföra en stigande kostnadsnivå till sina kunder.
För det andra känner företagen också av en osäkerhet p.g.a. stigande råvarupriser, brist på råvaror, lägre konsumentförtroende, börsoro, stigande räntor m.m. Det gör att de flesta företag inte vågar öka lönekostnadsnivån på ett markant sätt.
Slutligen kan arbetsgivarna argumentera mot att löneutvecklingen ska följa inflationen eftersom löneutvecklingen under vissa år har varit betydligt högre än utvecklingen för konsumentpriserna, och därför har reallönen faktiskt stigit under vissa år. Vi upplever nu att detta justeras.
7 råd till HR när inflationen är hög
Det är nödvändigt att HR aktivt hanterar de här förväntningarna om en högre lön, som bland annat behandlar följande:
1. Tydlig policy och process för fastställande av lön
En transparent och tydlig process kan bidra till att medarbetarna får en bättre förståelse för hur prestation/insats värderas, och hur detta hänger samman med fastställande av lön och utveckling. I många företag är detta inte tydligt för medarbetarna (inte heller alltid för cheferna), men i nuvarande situation blir det viktigt.2. Uppdaterad lönestatistik
HR ska se till att det finns tillgång till uppdaterade uppgifter kring lönestatistik, som säkerställer att både HR och cheferna kan argumentera om att lönen är i linje med marknaden för den enskilde medarbetaren. Använd löneriktlinjer till att löpande uppdatera nivåer, och agera proaktivt om nyckelpersonal hamnar utanför riktlinjerna.
3. Ha ett öppet sinne till att ompröva strategin för ersättning
Är det de medarbetare som tillför mest värde till verksamhet och team som tillgodoses inom det nuvarande förhållningssättet kring ersättning? Om inte, så bör ni ha ett öppet sinne till att justera förhållningssättet, eftersom det nu är stor risk för att ni mister de medarbetare som verkligen bidrar till att skapa värde.
4. Gör en målinriktad justering av lönen
HR bör tillsammans med cheferna identifiera den nyckelpersonal som kanske inte har fått en korrekt lönenivå och därför utsätter företaget för risken att de byter jobb. Särskilt nyckelpersonal som har varit lojala under ett antal år kan vinna stort på att byta arbetsgivare, och de kan inte längre försvara den löneskillnad som kan finnas mellan nuvarande och nytt jobb (”loyalty tax”). Begreppet ”loyalty tax” inbegriper att medarbetare som inte byter arbete vart 3-5 år riskerar att halka efter i förhållande till den sammanlagda lönenivån under loppet av deras karriär.
5. Respektera medarbetarnas oro
Empati är avgörande i tider av förändring – särskilt när det handlar om medarbetarnas ekonomiska situation och oro. Chefer, HR och företagsledningar generellt har varit fantastiska med att visa empati under covid-19. Nu ska liknande åtgärder användas igen, som endast handlar om finansiell säkerhet snarare än hälsomässig säkerhet.
6. Ge stöd till cheferna så att de kan ta en dialog om lön i teamet
Chefen har en viktig uppgift när det handlar om att förklara och tydliggöra budskap från HR och företagsledningen som gäller lönenivå och -utveckling. Chefer ska vara redo att ta en dialog om lönens betydelse för engagemanget – både i teamet och med den enskilde medarbetaren. Chefen ska förstå att lönen kan få större betydelse för engagemanget, och att det för några får så stor betydelse att de byter jobb. Chefen ska rikta fokus mot och komma med exempel på alla de saker som i högre grad driver engagemanget i arbetet, så att det blir synligt för medarbetarna.
7. Stärk bekräftandet av insatser och öka anknytningen till teamet
Chefen ska ha nära kontakt med medarbetarna i teamet och ha fullt fokus på bekräftande – både i relationen mellan medarbetare och chef, men även inbördes mellan teammedlemmar. Skapa en gemensam förståelse för att det är vissa externa omständigheter som påverkar ramarna för arbetet inom teamet, och tydliggör att om alla hjälps åt så tar vi oss igenom situationen. Den upplevda anknytningen till teamet och de närmaste kollegorna är en viktig barriär för att undvika utbyte av medarbetare.
Viktigt att ha fingret på pulsen
Just nu finns en stor risk för att man måste säga farväl till några av de medarbetare som betyder mest för verksamheten eller teamet. Därför är det avgörande att cheferna har nära kontakt med medarbetarna. Att cheferna tar ansvar och i ännu högre grad lyssnar och tar de ibland svåra dialogerna om vad som driver medarbetarnas motivation och engagemang, och hur situationen kan förbättras.
HR ska säkerställa att de här dialogerna, på alla nivåer i organisationen, stöds av ett datadrivet underlag så att cheferna löpande kan få en förståelse för vad som är viktigast för teamets/enhetens motivation och engagemang. HR ska också säkerställa att cheferna får allmän feedback från undersökningar och intervjuer med de som avslutar sin anställning, så att cheferna eventuellt kan justera sitt fokus och sin kommunikation.
