Vi har alle lagt merke til det. Inflasjonen er på vei gjennom taket, og mange ting har blitt dyrere. Det gjør at det blir vanskelig for mange av oss å få budsjettene til å henge sammen, og mange medarbeidere forventer derfor en tilsvarende lønnsøkning. Få syv gode råd til hvordan du kan sikre engasjerte medarbeidere nå som inflasjonen stiger og lønningene er presset?
Lønnen får større betydning
Når det oppstår en situasjon der de økte levekostnadene er høyere enn lønnsutviklingen, fører det til at vi får en nedgang i reallønnen. Det er en situasjon som mange vil ha problemer med å akseptere, og derfor forventer en lønnsjustering som helt eller delvis kompenserer for nedgangen i reallønnen.
Fra Ennovas løpende overvåkning av medarbeiderundersøkelser på tvers av virksomheter, ser vi at lønnen hadde en svært begrenset påvirkning på engasjementet til en medarbeider før 2022. Nå har vi en annen situasjon, der vi ser at lønnen får en større og større effekt. Den økende betydningen til lønnen ser vi som oftest når medarbeideren opplever at fastsettelsen av lønnen, og utviklingen av denne ikke er rettferdig. Det kan være i forhold til markedsnivået til stillingen, men også i forhold til innsats, eller det ekstra ansvaret vedkommende har tatt på seg.
Forventningene rundt lønnsøkning styres også av at vi har et arbeidsmarkedet der det enkelte steder er mangel på arbeidskraft, og kamp om den rette kompetansen. Derfor er det mange lønnsmottakere som føler at de relativt enkelt kunne skifte jobb, og ved å gjøre det – på en sikker måte – få den ønskede lønnsøkningen. Et skifte av jobb vil være den rette løsningen for noen, men ikke alle. Her er det svært viktig at den ansatte tenker seg godt om, og spør seg: Er lønnen så viktig for motivasjonen min? Eller opplever jeg en urettferdig balansen mellom kompetanse/innsats og lønn/anerkjennelse? Hvis svaret på dette er ja, så er det nok det rette tidspunktet å skifte jobb. Men hvis den ansatte er fornøyde med de spennende og utviklende arbeidsoppgaven de har, samt de gode kollegaene og samarbeidspartnerne, ja da bør personen tenke seg godt om en ekstra gang.
Hvorfor kompenserer ikke bare arbeidsgiveren for nedgangen i reallønnen?
Det blir svært vanskelig for arbeidsgiverne å kompensere for nedgangen i reallønnen, selv om det de her har et stort dilemma på grunn av kampen om ressursene/kompetansene.
For det første har selskapene et samfunnsansvar, og hvis de bare øker lønnen i takt med inflasjonen, vil det skape en ond spiral som vil føre til at inflasjonen øker ytterligere. Dette fordi bedriftene kun kan flytte et økende kostnadsnivå over på kundene.
For det andre opplever bedriftene også en usikkerhet på grunn av stigende råvarepriser, mangel på råvarer, lavere tillit fra forbrukerne, uro på aksjemarkedet, stigende renter m.m. Det gjør at de fleste virksomheter ikke har mot til å gjennomføre en markant økning i lønnsomkostningene.
Og til slutt kan arbeidsgiverne argumentere mot at lønnen skal følge inflasjonen med at lønnsutviklingen i flere år har vært større enn konsumprisindeksen, og dermed har faktisk reallønnen steget i de siste årene. Det er det vi nå opplever en justering av.
Syv råd til HR når inflasjonen er høy
Det er viktig at HR går inn aktivt i håndteringen av disse forventningene om høyere lønn, som blant annet omfatter følgende:
1. Tydelige retningslinjer og prosesser ved fastsettelse av lønn
En åpen og tydelig prosess kan sørge for at medarbeiderne får en bedre forståelse for hvordan prestasjon/innsats vurdere, og hvilken sammenheng det er mellom fastsettelsen av lønn og utvikling. I mange bedrifter er ikke dette tydelig for de ansatte (eller lederne for den del), men det blir svært viktig i dagens situasjon.2. Oppdatert lønnsstatistikk
HR må sikre tilgang til oppdatert lønnsstatistikk, da dette fører til at HR og ledelsen kan argumentere med at lønnen allerede er avstemt med markedet for den enkelte medarbeideren. Bruk lønnstrinn til en løpende oppdatering av nivåene, og vær proaktiv hvis det er nøkkelmedarbeidere som faller utenfor trinnene.3. Vær åpen for at dere må revurdere strategien for kompensasjon
Er de medarbeiderne som skaper mest verdi for bedriften, og teamene, som tilgodesees i dagens kompensasjonsordning? Hvis ikke må dere være åpne for en justering, siden det nå er en stor fare for at dere kan miste de medarbeiderne som er med på å skape den største verdien.4. Lag en målrettet justering av lønnen
HR bør sammen med ledelsen identifisere nøkkelmedarbeidere som ikke er plassert korrekt lønnsmessig, og som det derfor kan være fare for at dere mister. Spesielt kan nøkkelmedarbeidere som har vært lojale en del år kunne hente inn en betydelig gevinst ved å skifte arbeidsgiver, siden de ikke lenger kan forsvare lønnsforskjellen mellom nåværende og ny jobb («lojalitetsforskjellen»). Begrepet «lojalitetsforskjellen» viser til at medarbeidere som ikke skifter arbeidsgiver hvert 3–5 år står i fare for at de blir satt tilbake i forholdet til samlet lønnsnivå i løpet av karrieren.5. Ha respekt for bekymringene til medarbeiderne
Empati er avgjørende i en tid med forandringer – spesielt når det er snakk om den finansielle situasjonen, og tilhørende bekymringer til medarbeiderne. Ledere, HR og toppledelsen har generelt sett hatt en fantastisk evne til å vise empati under Covid-19. Nå må du ta i bruk noen av de samme tiltakene, men nå handler det om finansiell sikkerhet og ikke helsemessige forhold.6. Støtt lederne ved å starte en dialog om lønn i teamet
Lederen har en viktig oppgave når de skal forklare og formidle budskapene fra HR og toppledelsen relatert il lønnsnivå og utvikling. Ledere må være klare til å gå inn i en dialog om hvor viktig lønnen er for engasjementet – både i teamet og med hver enkelt medarbeider. Ledere må akseptere at lønnen vil få en større betydning for engasjementet, og at det for noen vil få så stor betydning at de skifter jobb. Ledere må rette fokuset mot, og komme med eksempler på alle de forskjellige elementene som driver engasjementet på arbeidsplassen, slik at det blir synlig for medarbeiderne.7. Styrk anerkjennelse av innsats, og øk tilknytningen til teamet
Lederen må jobbe tett på medarbeiderne i teamet, og ha fullt fokus på å sikre at anerkjennelse blir vist i relasjonen mellom medarbeider og leder, men også innbyrdes mellom teammedlemmene. Skap en felles forståelse for at det finnes enkelte uoverkommelige omstendigheter som vil påvirke rammene for jobben som skal gjøres i teamet, og vis at dere i fellesskap skal kunne komme gjennom situasjonen. Hvordan forholdene i teamet og til de nærmeste kollegaene oppfattes er en viktig barriere for å unngå utskifting av medarbeidere.
Det er viktig å ha fingeren på pulsen
Akkurat nå er det stor fare for at du må ta farvel med enkelte av de medarbeiderne som har størst betydning for bedriften, eller teamet. Derfor er det avgjørende at lederne er tett på medarbeiderne. Det at lederne tar ansvar, og i større grad enn før lytter og går inn i – vanskelige – samtaler om hva det er som driver motivasjonen og engasjementet til medarbeiderne, og avdekker hva det er som kan forbedre situasjonen.
HR må sikre at disse dialogene, på alle nivå i organisasjonen, er støttet av et datadrevet grunnlag, slik at lederne løpende kan ha en oversikt over hva det er som er det viktigste for teamet/enhets motivasjon og engasjement. HR må også sikre at lederne får en generell tilbakemelding fra sluttintervjuer og -undersøkelser, slik at de kan justere fokus, og hva de forteller.
