Som virksomhet er det nå jobben med medarbeideropplevelsen (EX) skal starte på et strategisk nivå. Dette for å posisjonere dere best mulig på markedet. Det er påkrevd at CEO tror på at EX er veien fremover, og er overbevist om at det er en god idé å bruke tid, penger og energi på å skape de beste medarbeideropplevelsene.
Det er en utdatert oppfattelse at et større fokus på at det å skape bedre medarbeideropplevelser ikke kan forenes med de KPI-ene dere har satt dere i forhold til vekst, innovasjon og bunnlinjen.
I løpet av de siste årene vi beveget oss mer og mer bort fra teorien om at medarbeiderne er en ressurs som kan skiftes ut. Vi ser derimot på medarbeideren som et viktig aktiva i virksomheten, og som har en reell stor og direkte påvirkning på virksomhetens ytelse. Derfor må ikke EX betraktes som et område som er i konflikt de andre viktige strategiske områdene, men heller vurderes som et fundament som kan skape forandringer på tvers av de andre strategiske områdene til virksomheten. Derfor er EX og virksomhetens andre strategiste agendaer i virkeligheten to sider av samme sak.
Med den radikale transformeringen av medarbeideropplevelsen i virksomheten, kreves at virksomhetens ledelse, med CEO i spissen, ønsker det. Kanskje tenker du at dere allerede har prioritert medarbeiderne høyt i organisasjonen – kanskje har dere en dyktig HR-organisasjon, personalorganisasjoner, og en leder som har fokus på medarbeiderne i hverdagen. En radikal EX-transformering, og at prosessen blir strategisk prioritert betyr at hele ledelsessystemet må være inkludert i prosessen, og at det sikres sponsor- og eieforhold hos de viktigste partene, siden EX berører hele organisasjonen. Vår EX-undersøkelse forteller at medarbeiderne faktisk kun får en strategisk topp 3-prioritering i en femtedel av alle organisasjoner.
Den samme EX-undersøkelsen forteller at 20 % av de 548 deltakende organisasjonene at de i stor grad har en EX-visjon, mens 55 % ikke har noen klar visjon for området. Undersøkelsen viser også at organisasjonene som har en EX-visjon i større grad har greid å forbedre medarbeideropplevelsen over en periode på tre år. Man kan enkelt si at arbeidet med kundeopplevelsen (CX) er mer anerkjent, og lengre fram i mange organisasjoner. Hvis vi spør på tvers av de mange organisasjonene som allerede har kommet langt med CX-transformeringen, vil de fleste fortelle at hvis organisasjonene CEO ikke brenner for, og har tro på CX-området, vil det ikke lykkes – det samme gjelder EX-området.
Spørsmålet er dermed hvordan man får medarbeideropplevelsen frem i køen av andre viktige prioriteringer, og hva som skal til for at organisasjonens CEO blir overbevist om at det er en god idé, og nødvendig at det brukes mer energi, tid og penger på å skape den beste medarbeideropplevelsen?
Få din CEO til å prioritere EX
Jeg tenker at jeg alltid har hatt en medarbeiderorientert ledelsesstil, og likevel er det først i løpet av de siste årene at EX har blitt et strategisk område, på linje med f.eks. salg, kundelojalitet og innovasjon i Ennova. Medarbeideropplevelsen har gått fra å være en klassisk og fragmentert aktivitet som 1-1 ledelse og enkelte HR-agendaer, til at den nå er et definert og strategisk spor på samme nivå som de andre agendaene i virksomheten.
Dyktige ledere, og HR kan greie å drive arbeidet med medarbeideropplevelsen et godt stykke på veiene, men den strategiske forankringen av EX er helt avgjørende hvis det virkelig skal greie å forandre virksomheten, og for at det skal kunne bli en konkurransemessig fordel for dere. Med utgangspunkt i kunnskapen og data fra området, samt våre egne erfaringer med medarbeideropplevelsen, det er noen bestemte ting som dere med fordel kan fokusere på, hvis EX skal gå fra å være en god idé på papiret, til en strategisk agenda i din virksomhet.
1. Ha tro på det
Noen virksomheter er heldige som har en ledelse der fokus på medarbeideropplevelsen automatisk er en del av prosessen, og dermed er det ikke like vanskelig å få prioritert EX i enda større grad. Hvis dette ikke er tilfellet i din organisasjon, er det HRs ansvar å jobbe med CEO slik at han/hun får tro på det. CEO må overbevises om hvorfor det er noe som må gjøres radikalt annerledes.
Arbeidet til CEO måles ofte på kortsiktige resultater, som kan avleses på topp- og bunnlinjen. Derfor er det essensielt at CEO får en forståelse av hvordan de nye EX-tiltakene kan sikre vekt, eller bl.a. gjøre virksomheten mer effektiv og innovativ. Dette kan gjøres ved hjelp av rasjonelle argumenter og økonomiske fakta for å vise sammenhengen mellom medarbeideropplevelsen og de andre parameterne som er relevante i deres virksomhet. Det kan f.eks. være kundelojalitet, salgsrater, sykefravær og arbeids- og prosesseffektivitet, innovasjonsforholdet og «time to market».
Når det er sagt, er det også nødvendig at CEO velger å stole på at et økt fokus på medarbeideropplevelsen vil gi avkastning. Det er en langsiktig plan, der det kan være vanskelig å se den direkte koblingen til topp- og bunnlinjen, og derfor krever det faktisk mot å sjøsette EX som et nytt, strategisk spor.
2. Finn en EX-ansvarlig
Vi har erfart at det kan være en god idé – kanskje en nødvendighet – at det utpekes en EX-ansvarlig. En person som kan settes sammen EX-programmet, og være en drivkraft for EX-transformasjonen.
Erfaring fra vellykkede transformasjoner viser at det kan være hensiktsmessig å sette sammen en styringsgruppe, og en arbeidsgruppe. Styringsgruppen må har CEO i spissen, og skal fastlegge den overordnede målsetningen for medarbeideropplevelsen. De skal også beslutte hvilke strukturelle tiltak som må til for å innfri målene. Arbeidsgruppen kan bestå av HR og medarbeidere fra virksomheten, og skal sikre at de forskjellige sporene og tiltakene i EX-programmet blir håndhevet og gjennomført i den daglige driften.
På denne måten minimeres faren for at EX blir nedprioritert til fordel for andre arbeidsoppgaver. Arbeidsoppgaver ledelsen kan være tilbøyelig til å prioritere over EX, siden det er enklere for ledelsen å forholde seg til et eksisterende EX-program framfor å utarbeide et eget selv.
En styringsgruppe og arbeidsgruppe skal strukturere og sette tiltakene ut i livet, men EX-transformasjonen må naturligvis gjennomføres med hjelp fra hele organisasjonen, og med organisatorisk forankring i HR – og helst med CEO på enden av bordet. Det å forankre EX-ansvaret hos HR er et paradigmeskifte i henhold til hva den tradisjonelle oppfattelsen av hva HR-funksjonen er. Fremover vil medarbeideropplevelsen bli et strategisk fokuspunkt for HR, som kan tilpasse dagsordenen for EX, og drive virksomheten fram mot de målene og EX-visjonen som er utarbeidet.
3. Nedenfra og opp-struktur
Det er avgjørende at transformasjonen er i medarbeidernes øyehøyde. Medarbeiderne skal sees og høres, og som ledelse er det viktig at dere har en innsikt i hva det er som gjør medarbeiderne glade, og skaper motivasjon. Hva er egentlig en god medarbeideropplevelse for dine medarbeidere? Svaret på det finner du kun ved å involvere dem, og stille spørsmålet til de ansatte i virksomheten. EX-transformasjonen prioriteres på ledelsesnivå, men det er viktig at man forstår medarbeiderne tidlig i prosessen, slik at EX-tiltakene får ønsket effekt.
Få ballen i gang
Første skritt mot en EX-transformasjon handler om å overbevise ledelsen, og din CEO. Så nå gjelder det «bare» om å komme i gang. Sørg for at det samles rasjonelle argumenter og økonomiske fakta. Disse kan brukes som dokumentasjon på at medarbeiderne skal sees på som de nye kundene, og deretter må det jobbes aktivt ut fra dette. Det kan også være fornuftig å alliere seg med CFO eller annen økonomimedarbeider, som kan hjelpe til med å skape en oversikt, og se sammenhengen mellom medarbeideropplevelsen, kundeopplevelsen og virksomhetens topp- og bunnlinje.
Lag også en vurdering over hvorfor akkurat deres virksomhet skal fokusere med på medarbeiderne. Svaret på det vil ledelsen garantert spørre om.
Oppstartsfasen kan være vanskelig, og dere vil kunne møte stor motstand, men det er viktig at dere ikke gir opp. I fremtiden vil de beste medarbeiderne lete etter de arbeidsplassene som kan gi den beste medarbeideropplevelsen.
