Har dere et bærekraftig arbeidsmiljø på jobben? Skal noe være bærekraftig, må det kunne brukes uten å unødig påvirke eller belaste eksisterende grunnlag. Det å ha et bærekraftig arbeidsmiljø krever blant annet at man tenker nytt rundt medarbeideren som en ressurs, og at ledere og organisasjonen aksepterer at medarbeideren kun er på utlån fra familie, fritid, samfunn m.m.
Skal noe være bærekraftig, må det kunne brukes uten å unødig påvirke eller belaste eksisterende grunnlag. Det samme vil gjelde mennesker når vi snakker om et bærekraftig arbeidsmiljø.
Et miljø der medarbeideren som menneske ikke blir unødig påvirket eller belastet. Organisasjoner som ønsker å være bærekraftige må derfor sørge for at medarbeiderne ikke bare brukes i den gitte tidsperioden, men også kan «gjenbrukes» på andre arenaer og livsfaser enn bare jobb.
Et bærekraftig arbeidsmiljø krever at både organisasjoner og ledere aksepterer at medarbeidere kun er til låns. Utlånt fra familie, fritid og samfunn.
Ansvaret og forsvarligheten til dette innebærer at vi ikke ser på medarbeideren som en ressurs som kun utnyttes og profittmaksimeres på før det gjensidige arbeidsforholdet er over. En grønn bedrift har i dag bærekraftige prosesser og retningslinjer for hvordan alt fra papir, plast og kontorrekvisita skal gjenvinnes, slik at vi ikke unødvendig belaster samfunnet i et allerede overbelastet klima. Vi skal ha samme retningslinjer for «gjenvinning» av medarbeiderne.
Hvordan står det til?
Den nasjonale helseprofilen for Danmark fra 20211 indikerer en alarmerende trend: at den psykiske helsen til den danske befolkningen er i kraftig nedgang. Det er spesielt unge kvinner (16-34 år) som har vært i fokus, og det er absolutt også skummel lesning. Men det er verdt å merke seg at for alle aldre, på tvers av kjønn og utdanningsnivå, er det en økende forverring av psykisk helse – en forverring som nesten uten unntak kan sees helt tilbake fra 2010, og som i mange år har krevd tiltak.
En ting er statusen slik den ser ut akkurat nå – noe annet er fremtiden som vi, som de konsulentene vi er «ser inn i». På tvers av kjønn, alder og utdanningsnivå er psykisk helse under press. Det samme gjelder når vi fokuserer på stressnivået blant dansker: «Andelen voksne dansker med høyt stressnivå har økt fra 21 prosent i 2010 og 2013 til 25 prosent i 2017 og 29 prosent i 20212» En utvikling som ikke umiddelbart ser ut til å bremse opp.
Det kan antas at noe er strukturelt galt i samfunnet, men hvis vi fokuserer på en av de helt store arenaene i livene våre; arbeidsplassen, hvilket ansvar og hvilken nødvendig endring skjuler seg her?
Langsiktig ledelse
Når vi aksepterer forutsetningen om at medarbeiderne kun er til låns, tar vi også på oss ansvaret for at vi på et tidspunkt må si farvel igjen. Denne avskjeden vil være et utgangspunkt for en ny arbeidsplass, fritid eller pensjonsalder – en annen arena hvor den enkelte fortsatt må ha overskudd og energi igjen. Vi er derfor tvunget til å ha et større perspektiv i vår daglige ledelse, og her er ansvaret delt i to deler:
1) Den enkelte leder har ansvar for å være bevisst på hvordan hverdagen og arbeidsdagen påvirker livet når medarbeideren har fri, og hvordan ressurstrekket enten positivt eller negativt påvirker dagen etter, uken som kommer, tiden som følger.
2) I tillegg er enhver organisasjon forpliktet til å vurdere og artikulere hva slags ledelse den ønsker å utøve – og dermed øke bevisstheten om konsekvensene denne ledelsen (gode eller dårlige) har for den enkelte og til syvende og sist samfunnet.
Det organisatoriske ansvaret
Organisasjoner må utvide perspektivet til ledelsen. Dette krever fremfor alt en erkjennelse av behovet for en samtale om ledelse. Hva er god ledelse hos oss? Hvilke forventninger har vi til våre ledere? Og sist, men absolutt ikke minst: Hvordan lærer vi opp våre ledere til å kunne utøve denne typen ledelse?
Dette ansvaret er selvsagt plassert øverst i næringskjeden, hvor du, som er i toppledelsen, bør stå i forkant av prioriteringen av denne samtalen. Ved å invitere til dialog og sørge for en tydelig avstemning av forventningene med ledelsen, skapes det beste utgangspunktet for å kunne fremstå som et forbilde for god og åpen ledelse.
Det handler om ryddighet i ledelsen. Sikrer vi som organisasjon de beste rammene for å utøve det lederskapet vi forventer av våre ledere? Og hvis vi har forventninger til lederne våre, har vi sørget for å sikre at de er godt nok kledd til å leve opp til disse og faktisk sikret at de har utdanning for lederyrket?
Som Malene Friis Andersen så fint uttrykte det i sendingen til danske TV2 News den 28. november 2022, da «... vi burde kanskje snakket mer om ledernes (u)mulige rolle...» i forhold til hvorfor så mange opplever seg stresset og utfordret i det daglige arbeidet. Umuligheten eksisterer nettopp på grunn av manglende rammer for å kunne utøve forsvarlig ledelse, og det som kreves er: «... mer tid til personalledelse, færre medarbeidere i referanse og mer innflytelse i forhold til å kunne påvirke krav til effektivitet, arbeidstempo og endringspress».
Et krav jeg ofte møter selv, både fra ledere jeg gir råd til og fra medarbeidergrupper som i sin frustrasjon over dårlig arbeidsmiljø etterspør «mer tilstedeværende ledelse».
Lederens ansvar og en tilstedeværende ledelse
Klarer organisasjonen å leve opp til ansvaret om å skape en skikkelig ramme for ovennevnte, så går ansvaret over på den enkelte leder. Ansvaret for å utøve en nærværende og forsvarlig ledelse. En ledelse som til syvende og sist skal bidra til et bærekraftig arbeidsmiljø og trivsel for den enkelte medarbeider, som støtter opp om «gjenbruk» utenfor arbeidsplassen.
I sammenheng med et bærekraftig arbeidsmiljø er den enkelte leder forpliktet til å reflektere over egen ledelse. En refleksjon som først og fremst starter med erkjennelsen av at vi leder mennesker. Og det er her vi er tvunget til å konfrontere den kortsiktige ledelsen. Et bærekraftig arbeidsmiljø strekker seg over tid og relasjoner:
TID: Har du som leder satt av daglig tid til personalledelse?
Det første forsvaret jeg ofte møter fra ledere når deres ansatte krever en større tilstedeværelse er travelhet og møteaktivitet. Og det er definitivt en utfordring! Som leder har du imidlertid et ansvar for å prioritere tiden din for å skape tid og rom for spesielt ledelsen. Derfor bør du som leder tørre å utfordre hver eneste møteinvitasjon som følger med spørsmålene:
1) Hvorfor er det relevant at jeg deltar?
2) Hvordan forventes det at jeg bidrar?
Hvis disse spørsmålene ikke kan besvares på en meningsfull måte, bør du vurdere sterkt om tiden din kan brukes bedre andre steder.
RELASJON: Som leder er du alltid en leder. Når du er en del av et hierarki på en arbeidsplass hvor noen har en referanse til deg, har du en makt som er allestedsnærværende og som alltid vil påvirke forholdet til medarbeideren.
Dette må du være klar over når du kommer inn, når du går hjem, når du lager kaffe og når du tilfeldig diskuterer de siste fotballresultatene i lunsjen.
Derfor bør du også være klar over at tilstedeværelse og anerkjennelse fra deg som leder alltid vil finne sted i et ikke-maktfritt rom. Du skal sørge for at dine medarbeidere føler seg sett, hørt og forstått, men dette kan du kun sikre ved å prioritere tid og energi på relasjonen til den enkelte medarbeider.
Bærekraftig arbeidsmiljø som gjensidig ansvar
God ledelse er et organisasjonsansvar som må prioriteres strategisk. Hvis vi ønsker å skal et arbeidsmiljø som er bærekraftig, og hvor medarbeiderne blir sett på som mennesker som også må kunne opptre utenfor jobben, så må vi forholde oss til de kortsiktige løsningene. Løsninger som kan ha karakter av daglige beslutninger og magefølelser.
Langsiktig ledelse, og dermed også bærekraftig ledelse, er basert på en løpende samtale og forventningsavstemming internt i organisasjonen om «hva er god ledelse hos oss». Samtidig er den enkelte leder forpliktet til å oppsøke «sparringspartnere» og skape tid til refleksjon om «hvordan praktiserer og prioriterer jeg denne ledelsesformen best i min ellers travle arbeidshverdag». En prioritering som selvsagt krever riktige organisatoriske rammer og forutsetninger, derfor blir et bærekraftig arbeidsmiljø et gjensidig ansvar.
Published January 2023 in the Danish magazine "Ledelse i Udvikling" by Dansk HR.
Kilder:
1 Sundhedsstyrelsen: Danskernes sundhed, 2022
2 https://www.sst.dk/da/Viden/Forebyggelse/Mental-sundhed/Stress/Tal-og-fakta
