Hvorfor er medarbeider-engasjement så viktig?

Forfatter - Thomas Vestergaard. CEO

Her om dagen fikk jeg anledning til å diskutere medarbeiderengasjement med en rekke nordiske toppledere. Det var svært gledelig å se det fokuset og den oppmerksomheten området får om dagen. Det er en klar erkjennelse av at det kan lønne seg å jobbe målrettet med medarbeidernes engasjement. Alle kjenner til de historiene der man har lykkes å løfte en avdeling, en enhet eller en leder for så å være vitne til hvordan det påvirker prestasjonene.

Engasjement påvirker kundeopplevelsen

Spør man nordiske toppledere svarer de samstemt at utfordringene som ligger i å motivere medarbeidere og ledere står øverst på agendaen med tanke på å drive organisasjonen fremover og skape resultater. Hvorfor? Fordi et høyt engasjementsnivå blant medarbeiderne er et uttrykk for en sunn og velfungerende organisasjon, der medarbeiderne blant annet går god for virksomhetens retning og mål.

Men også fordi et høyt engasjementet blant medarbeiderne går hånd i hånd med fokus på kundeopplevelsen. Tenk selv på den beste kundeopplevelsen du har hatt i løpet av den siste uka. Husker du den? Da du ble møtt av en motivert medarbeider som ga det lille ekstra… Jeg tipper svaret er ja. Nylig hadde jeg en slik opplevelse med en medarbeider som var blid, proaktiv og viste interesse for meg som gjest. Jeg trengte hjelp til å 'fikse' en akutt situasjon, og medarbeiderens engasjement strålte gjennom den behandlingen jeg fikk. Min opplevelse som kunde var rett og slett fantastisk!

Den vanskelige kunsten

Selv om alle er enig i at det er et viktig område, så er arbeidet med å skape økt engasjement vanskeligere enn noensinne. For det første er nivået generelt høyere. Det er rett og slett flere organisasjoner som jobber strukturert innenfor området, samtidig som medarbeidernes forventninger også gradvis øker. Ting som tidligere var sterke verktøy for å øke motivasjonen blant medarbeidere, er nå for hygienefaktorer å regne. Etter min mening er for eksempel løpende feedback på prestasjoner en slik hygienefaktor. Særlig blant yngre generasjoner.

For det andre blir man som leder kontinuerlig utfordret på de endringer som skyller inn over virksomhetene..

  • Det er begrenset tid til ledelse (i gjennomsnitt bruker en leder i Norden ca. 25% av sin tid på ledelse)
  • Medarbeidere stiller flere krav til at arbeidsoppgavene skal oppfylle en dypere mening (jf. Daniel Pink)
  • Det er et generelt krav om at virksomheten (ofte gjennom lederen) tilrettelegger for stor fleksibilitet overfor medarbeideren, både på jobb og i rommet mellom jobb og fritid.
I denne prosessen kan ledere fort bli flaskehalser. På toppen av dette søker medarbeidere seg raskere videre til neste jobb. Raskere enn vi har sett tidligere. Vi må ta vare på lederne, støtte dem å forberede dem på den nye rollen.

Lær av de beste

Uansett om man jobber med årlige engasjementsmålinger, pulsmålinger, løpende målinger, smileymålinger eller kombinasjoner av de nevnte, er utfordringen å skape en forståelse for at medarbeidernes engasjement er organisasjonens viktigste grunnpilar. Engasjement er  'Always on', som Josh Bersin (Deloitte) formulerte det, og er og blir en integrert del av hverdagen for både ledere og medarbeidere.

Min erfaring er at organisasjoner er svært forskjellige når det gjelder å jobbe med medarbeidernes engasjement. Det finnes ikke en "one size fits all". Etter mitt syn finnes det en rekke forhold som går igjen hos de virksomhetene som lykkes best med dette arbeidet: 

  • For det første klarer de å koble medarbeidernes engasjement til virksomhetens egentlige misjon. De verken måler eller jobber med tilfredshet som om det var en isolert størrelse. Tvert imot bruker de det der det gir dypere mening for hver enkelt medarbeider. Disse virksomhetene er tydelige på hvorfor de finnes og hvilket formål medarbeiderne har. Det jobbes med feedback på laveste nivå i organisasjonen -i de enkelte team enten det nå er snakk om en prosjektgrupper eller organisatoriske avdelinger. Da gir dialogen mening både for hver enkelt medarbeider og for teamet.
  • Jeg observerer også tydelig bevissthet rundt at ansvaret for fokus og forbedring av engasjement ligger hos både lederne og medarbeiderne. De virksomheter som lykkes, klarer å delegere ansvar - også til medarbeidere. Dermed blir de også medansvarlige for deres eget engasjement. Lederne har naturligvis en nøkkelrolle - noe som kan være et problem i seg selv dersom de er ukomfortable i lederrollen - men fungerer i slike tilfeller i større grad som tilretteleggere og coacher enn ledere.
  • Sist, men ikke minst, så har de det til felles at deres arbeid for medarbeiderengasjement smelter sammen med øvrige aktiviteter som medarbeideren, teamet og lederen jobber med.

Medarbeiderengasjement er viktigere enn noensinne. Det kan være hardt arbeid, men gevinsten er betydelig. Bli inspirert av de beste og sett i gang!

Thomas Vestergaard. CEO
Forfatter

Thomas Vestergaard. CEO

Thomas har 20 års erfaring som konsulent for Nordens største virksomheter. Thomas brukes som strategisk partner på flere av Ennovas prosjekter. Han gir ofte råd på toppledelsesnivå i koblingen mellom organisasjoners strategi, målinger og adferd blant kunder, ledere og medarbeidere.