<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Covid-19 har gitt større arbeidsglede: Slik legger du til rette for arbeidsglede hos medarbeiderne i framtiden

Forfatter - Søren Smit. Director

En ny Ennova-undersøkelse viser, imponerende nok, at covid-19 globalt sett har forbedret medarbeidernes arbeidsglede. Men for ikke å skusle det bort igjen er det 5 lærdommer HR og ledere bør ta med seg videre når de skal legge til rette for gode medarbeideropplevelser i framtiden.

Vi er snart et år inn i pandemien, og virkningene på arbeidsmarkedet og på selve arbeidet har vært massive. Covid-19 har bl.a. medført jobb-usikkerhet, mer hjemmearbeid og virtuelt samarbeid med kolleger. På tross av dette viser Ennovas undersøkelser blant 250 000 medarbeidere at arbeidsgleden i et globalt perspektiv generelt er større enn før – og flere virksomheter rapporterer samtidig om økt kundetilfredshet.

Hvordan har dette vært mulig, og hvilke lærdommer, sett i konteksten medarbeideropplevelser, bør virksomhetene ta med seg videre etter covid-19, slik at de kan holde fast på og underbygge det nye arbeidsgledenivået?

Fokuser mer på toppledelsens synlighet, empati og «myke» verdier

Toppledelse har blitt enda viktigere under pandemien, og Ennovas undersøkelser viser at medarbeiderne setter pris på det. I mange virksomheter har det skjedd et nivåskifte i medarbeidernes vurdering av toppledelsen. Under pandemien har medarbeideropplevelsen blitt prioritert på linje med økonomiske nøkkeltall og kundeopplevelsen, bl.a. ved å fokusere mer på medarbeidernes trivsel og arbeidsbetingelser – i kombinasjon med en høy grad av synlighet og tillit. Parallelt har vi sett løpende og empatisk kommunikasjon med medarbeidere via virtuelle møtesteder, hyppigere kommunikasjon på intranett osv.

Toppledelsen bør fortsette å fokusere på dette i framtiden. Medarbeiderne liker det, og tapet vil bli større enn «covid-19-gevinsten» hvis man går tilbake og prioriterer medarbeideropplevelsen på samme måte som før pandemien.

Fortsett med å lytte til medarbeiderne – og ager!

De siste årene har virksomhetene begynt å supplere de årlige målingene av arbeidsglede med smidige pulsmålinger. I løpet av perioden med covid-19 er det fokusert enda mer på dette. Noen virksomheter har gjennomført enda flere undersøkelser, slik at de hyppig kan få oppdatert kunnskap om trivselen blant medarbeiderne, om hjemmearbeid, virtuelle samarbeidsflater m.m. Slik kunnskap har bl.a. blitt brukt til å optimalisere strategisk kommunikasjon, tilgang til arbeidsprosesser m.m.

Teamlederen har også hatt nytte av hyppigere undersøkelser under pandemien. Å skape den gode medarbeideropplevelsen med nye arbeidsvaner med f.eks. hjemmekontor stiller høye krav til teamlederens evne til å fornemme hvordan medarbeiderne trives. Her har pulsundersøkelsene vært til avgjørende hjelp.

Virksomhetene bør holde fast på og løpende videreutvikle kunnskap om medarbeideropplevelsen. Teknologien og større global konkurranse gjør at organisasjonene, og dermed arbeidet og rammene omkring det, kommer til å endre seg enda mer i framtiden.

Få medarbeideropplevelsene ensartete i en framtidig hybridorganisasjon

I takt med at arbeidet har gått fra å være fysisk til å bli virtuelt, har virksomhetene jobbet hardt med å sikre optimale samarbeidsflater og sosiale aktiviteter.

Virksomhetene og medarbeiderne selv har på imponerende vis utviklet nye møtesteder som virtuell fredagspils, quiz og firmakonserter, som har supplert formelle og faglige møter. Kanskje har det rett og slett blitt enda flere slike sosiale sammenkomster i virksomhetene enn det var før pandemien?

Tilsvarende har vi sett virksomhetene agere lynraskt med tiltak som f.eks. digitale ansettelser, digital onboarding og digitale samarbeidsflater på ulike teknologiske plattformer. Det har løpende blitt eksperimentert og justert, og mange tiltak har vært en stor suksess.

Nå bør imidlertid virksomhetene stoppe opp og spørre seg hvilke ensartete opplevelser medarbeidere skal ha på tvers av fysisk, virtuell og hybrid tilstedeværelse i framtiden – bl.a. basert på erfaringene fra pandemien fram til nå. Du kan sammenligne denne innfallsvinkelen med at kundeservice, nettsider og markedsføring også handler om å gi kundene ensartete opplevelser på tvers av salgs- og supportkanaler.

I arbeidet med å legge til rette for best mulig medarbeideropplevelser i framtiden kan HR, ledere og medarbeidere i enda større grad ta i bruk smidige arbeidsmetoder som design thinking, employee journey mapping og hackathons.

Fokuser mer på medarbeidernes opplevelse av hjemmearbeid

Pandemien har ført til mer hjemmearbeid, og forventingen er at vi også kommer til å se markant mer hjemmearbeid etter covid-19. Flere virksomheter har tatt store skritt med tanke på å forbedre medarbeidernes opplevelser på kontaktpunktet hjemmearbeid, f.eks. ved å optimalisere løsninger for bord, stol, internettforbindelse, oppkobling til arbeidsplassen, skjerm, webkamera, lys, digitale samarbeidsplattformer osv. Man bør imidlertid spørre seg selv og medarbeiderne om det er ytterligere optimaliseringsmuligheter i form av f.eks. heve/senke-bord, bedre internetthastighet og bruttolønnsordninger, slik at det fortsatt blir levert gode opplevelser på dette sentrale kontaktpunktet.

Videre er det blitt enda viktigere å hjelpe medarbeiderne med å mestre balansen mellom arbeids- og privatliv. Derfor er det fortsatt viktig å inspirere, lære opp og hjelpe medarbeiderne ved å sette opp regler som passer den enkelte, slik at det blir et tydelig skille mellom arbeid og fritid. Eksempelvis kan det være hjelp i å pakke ned datamaskinen etter arbeidsdagen, slik at man får følelsen av å «dra hjem fra jobb». Ut over dette kan man motivere medarbeiderne til å legge inn pauser i løpet av dagen og samtidig sørge for at det er lov å ta en tur ut og få frisk luft.

Personifiser medarbeidernes opplevelser enda mer

Covid-19 har vært et eksorbitant, ikke-planlagt arbeidsmessig eksperiment som har gitt opphav til en rekke lærdommer om medarbeidernes opplevelser. Med mer hjemmearbeid og fleksibel arbeidstid har den travle barnefamilien fått hverdagen til å gå opp, og dette har gitt mer overskudd både privat og på jobb. Den unge, ekstroverte medarbeideren uten barn har savnet kontortid og sosialt samvær, mens den travle selgeren har fått øynene opp for at man godt kan selge virtuelt uten å være på farten hele tiden. På karikert vis har virksomhetene også innsett at «overvåket» arbeidstid på kontoret fra 8 til 16 ikke nødvendigvis er den beste ordningen.

Ingen medarbeidere er helt like og pandemien har åpnet opp for enda flere personifiserte opplevelser som passer den enkelte, i framtiden. Utgangspunktet for virksomheten bør være medarbeiderens produktivitet framfor en stringent «one size fits all»-holdning til prosess og arbeidsform. Bruk gjerne avansert analyse for å segmentere medarbeiderne i virksomheten basert på ulike behov, slik det er vanlig å gjøre med kundene. Teamlederen bør også i enda større grad involvere den enkelte medarbeideren i toveiskommunikasjon som tar medarbeiderens individuelle behov i betraktning, og som hjelper medarbeideren til å bygge sin egen medarbeiderreise på best mulig måte.

Det er uante muligheter, og potensialet til å kunne bidra positivt til arbeidsgledekontoen og medarbeidernes produktivitet i framtiden er stort.

Vil du vite mer om den gode medarbeideropplevelsen? Få et gratis utdrag av boken «Mastering Employee Experience - 16 specific step to take in your EX transformation» her:

FÅ VIDEOERNE OG VÆRKTØJERNE HER

Søren Smit. Director
Forfatter

Søren Smit. Director

Søren Smit brenner for medarbeider- og kundeopplevelser. Søren leder Ennovas EX- og CX-forretningsutvikling. Han har 10 års erfaring innen kundeopplevelsesområdet som direktør og ansvarlig for å bygge en data- og analysedrevet CX-kultur samt en transformasjon av kundeopplevelsen i TDC Group.