Gjør du og teamet ditt også disse fem feilene når dere følger opp medarbeiderundersøkelsen? Bare ta det rolig – her får du nemlig 5 gode råd til hva du kan gjøre isteden, slik at du unngår å gjøre de samme feilene på nytt. Med nysgjerrighet, involvering og fokus på konkrete tiltak kan dere unngå vanlige feil og tvert imot lage positive forandringer basert på resultatene fra medarbeiderundersøkelsen.
Det er viktig å følge opp medarbeiderundersøkelsen. Det er her dere kan skape ordentlig med verdi hvis dere går fram på riktig måte. Her får du gode råd om hvordan du kan unngå disse 5 vanlige feilene som vi ser veldig ofte når virksomheter skal følge opp en medarbeiderundersøkelse.
1. Tro ikke at data er objektiv sannhet om teamet – vær isteden nysgjerrig og åpen overfor dataene
Tall og grafer er veldig flinke til å lure hjernen din til å tro på fakta og objektivitet.
Men de dataene du får i hånda etter en medarbeiderundersøkelse, er en måling av mer abstrakte størrelser. Til forskjell fra målinger av fysiske forhold som størrelse og vekt er dataene fra medarbeiderundersøkelsen abstrakte, siden dette handler om relasjoner, tillit og samarbeid.
Dataene fra medarbeiderundersøkelsen er et resultat av det som finnes inne i og mellom medarbeiderne – og det kan ikke måles like presist. Og det er faktisk heller ikke formålet med målingen. Målingens styrke ligger i minst like stor grad i de spørsmålene den skaper, enn i de svarene den gir.
Derfor bør du lese gjennom datarapporten med nysgjerrighet og undring isteden for å tro at dataene er den fulle og objektive sannheten om teamet. Spør deg selv om du kan kjenne igjen teamet i besvarelsene. Hva undres du over? Hva overrasker deg? Hva gleder deg? Å ha tenkt over hvilke spørsmål dere kan drøfte i teamet, vil være den beste forberedelsen på dialog om målingen.
2. Finn ikke på løsningene selv – gjør det heller i fellesskap med teamet
Det enkleste blir kanskje å lese gjennom målingen og selv avgjøre hvilke tiltak som skal settes i gang på bakgrunn av målingen. Men selv om de tiltakene du får i gang, er til medarbeidernes beste og passer som fot i hose med de tingene målingen peker på, så er det én viktig ting du mangler: Oppbakking fra medarbeiderne.
Du bør legge vekk egne forslag og idéer i starten og heller drøfte resultatene av målingen med teamet før dere blir løsningsorienterte. Bli i fellesskap nysgjerrige på både utfordringer og mulige løsninger. Medarbeiderne har sannsynligvis gode perspektiver og idéer. Og ikke minst lager du oppbakking ved involvering – for alle liker jo sine egne forslag, ikke sant?
3. Lytt ikke til bare de høyeste stemmene – lag et inkluderende oppsett for alle
år du samler medarbeiderne til dialog om målingsresultatet, kan det jo være enkelte som raskt tar ordet for å forklare hvordan disse tallene skal forstås. Det er sannsynligvis de samme som pleier å ta ordet, og de kan raskt bidra til gruppetenkning. Og noen ender faktisk med å ikke få sagt noe eller ikke få sagt det de gjerne vil.
Som leder bør du heller gi mulighet til at alle kan dele sine perspektiver. Du kan f.eks. lage mindre grupper hvor temaene kan drøftes. På den måten sikrer du at langt flere perspektiver trekkes inn, og at flere føler seg hørt.
4. Ikke skyld på alle andre – se innover på hva du/dere selv kan gjøre
Det er enkelt å bli enige om at noen andre har skyld i problemene. Kanskje noen andre avdelinger. Kanskje ledergruppa. Kanskje kundene. Men ikke bruk opp hele dialogen på å snakke om hva andre burde gjøre. Det er mye bedre om dere bruke tida på å se innover.
Så spør derfor heller dere selv: Hva kan VI gjøre? Hva ligger innenfor vår kontroll og innflytelse? Hvordan kan JEG bidra til å løse problemet? Samtalen deres blir da mye mer konstruktiv og fylt med muligheter.
5. Dropp store og ukonkrete ønsker – små, men konkrete tiltak fører til store forandringer
Mange gode intensjoner har rent ut i sanda fordi de ble for omfangsrike og ukonkrete. F.eks. er det virkelig positivt å ønske seg bedre samarbeid eller tydeligere kommunikasjon. Men det er et ukonkret ønske. For hva består det av i praksis? Hvilken atferd skal endres for å komme i land med dette ønsket?
Vær derfor mest mulig konkrete når dere velger hvilke tiltak dere vil sette i gang på bakgrunn av målingen. De kan gjerne være små – for små tiltak fører til store forandringer. Hvis dere lykkes med å komme fram til noen få, små tiltak, kan dere også mye enklere følge opp og evaluere noen uker etter dialogen.
Unngå disse fem feilene, og lag positive forandringer
Unngå disse 5 feilene, og vær i stedet nysgjerrige og involverende. Lytt til alle perspektiver, og rett samtalen inn på det dere har kontroll over. Og gå etter få, små tiltak som kan evalueres.
Hvis dere kan erstatte de fem vanlige feilene med rådene som er nevnt her, vil dere med mye større sannsynlighet lykkes med å lage positive forandringer på bakgrunn av medarbeiderundersøkelsen. Og det er først når dette skjer, at dere har fått maksimal verdi ut av medarbeiderundersøkelsen.
