5 råd for hvordan unngå medarbeiderflukt

Forfatter - Simon Østervig. Market Manager

Alle ledere og virksomheter er opptatt av å holde på de riktige medarbeiderne. Likevel sier cirka hver femte danske medarbeider ifølge Ennovas globale medarbeiderundersøkelse GELx (link til GELx), at de ønsker å forlate arbeidsplassen sin innen det er gått ett år. En tredjedel av dem har slett ikke tålmodighet til å vente så lenge. For dem er det ”jo før jo bedre”!

De medarbeiderne som ønsker å forlate jobben sin innen ett år, kan deles inn i to svært forskjellige typer medarbeidere: Run away-medarbeidere og Walk away-medarbeidere.

RUN AWAY-MEDARBEIDERE

Run away-medarbeidere er de som ønsker å forlate arbeidsplassen sin så raskt som mulig. For dem er det en mental nedtur å komme opp av sengen om morgenen for å dra på arbeidet. De har svært lav arbeidsglede, føler seg lite tilfredse på arbeidet og kunne ikke drømt om å anbefale andre å søke jobb i den virksomheten de arbeider for.

Disse medarbeiderne har mentalt meldt seg ut av arbeidsplassen. Selv om de er svært utilfreds, engasjerer de seg ikke lenger i å forsøke forandre forholdene til det bedre. De synes ikke arbeidet er interessant, og de synes virkelig ikke at evnene deres blir benyttet. De er utilfredse med alle aspektene av jobben sin, arbeidsplassen og ikke minst ledelsen.

Run away-medarbeidernes tre viktigste begrunnelser for å flykte fra arbeidsplassen sin er: arbeidsklimaet, den overordnede ledelsen og ønsket om nye utfordringer.

Man kan frykte at Run away-medarbeidere i praksis ikke forlater arbeidsplassen så raskt som de ønsker. For fakta er at de opplever å ha får alternative jobbmuligheter. Den svært lave arbeidsgleden påvirker overskuddet deres, og selvtilliten til å selge seg inn i en jobbsøknad og et påfølgende intervju. Men det kan også være noe annet som holder dem igjen. Undersøkelser viser nemlig at medarbeidere med liten arbeidsglede som forblir i sin nåværende jobb, oftest utelukkende blir grunnet jobbsikkerhet, økonomiske og familiemessige forpliktelser (les mer i artikkelen: Why employees stay).

WALK AWAY-MEDARBEIDERE

Walk away-medarbeidere har det ikke så travelt med å forlate arbeidsplassen sin som Run away-medarbeiderne. Men de har en drøm om å skifte arbeidsplass innen ett år. De er fremdeles engasjerte i virksomheten, kommer ofte med forslag til forbedringer og springer til og hjelper dersom det er behov for hjelp. De leverer på jobben og er selv oppsøkende i forhold til mulighetene virksomheten tilbyr for at de kan utvikle seg. Men de føler ikke at deres fulle potensiale blir oppfylt, og synes ikke arbeidet er tilstrekkelig interessant. De vil noe annet, noe mer, og ønsker å avansere fra sin nåværende jobb. 

Walk away-medarbeidernes viktigste begrunnelse for å forlate arbeidsplassen er: ønsket om nye/andre utfordringer, karriere, lønn og private årsaker.

De tegner altså et bilde av en medarbeider som har vokst ut av jobben sin. De blir ikke lenger utfordret av jobbinnholdet, og de brenner for å prøve noe nytt og noe mer. De kjeder seg i jobben inntil de finner noe annet, og de yter bare på halv kraft.

Akkurat disse medarbeiderne kan være vanskelige å identifisere, siden de utenfra virker som medarbeidere som er glade for og tilfredse med arbeidet og oppgavene sine. Ledere har en stor og viktig oppgave med å identifisere dem. For dette er medarbeidere du gjerne vil beholde.

FEM GODE RÅD

De kan være vanskelig å identifisere medarbeideres som ønsker å forlate virksomheten, uansett om det måtte være Run away- eller Walk away-medarbeidere. For som oftest deler de ikke ønskene sine åpenlyst. Min erfaring er at du som leder kan benytte deg av noen helt enkle grep for å unngå å få for mange medarbeidere som drømmer seg bort fra arbeidsplassen sin. Du får fem av dem her:

1. VÆR TETT PÅ MEDARBEIDERNE

Alle ønsker å bli sett og hørt – ikke bare i de årlige eller kvartalsvise medarbeidersamtalene. Så kom tettere på medarbeiderne dine i hverdagen. Medarbeiderne vil oftest bli og gjøre sitt beste når de føler seg verdsatt og viktige. Det høres kanskje ut som en selvfølge, men paradoksalt nok sier mer enn 50 prosent av ledere verden over at de bruker mindre enn 25 prosent av tiden sin på ledelse. 25 prosent sier til og med at de ikke har tid til å lede medarbeiderne sine.

2. VIS MEDARBEIDERNE TILLIT

Involver medarbeiderne dine og gi dem frihet til å ta beslutninger. Medarbeidere tar som oftest et personlig ansvar for oppgavene sine og egen utvikling, når de kan se og merke at de gjør en forskjell. Det forsterker ønsket om å styrke seg selv.

3. FREMHEV BESTE PRAKSIS

De er normalt å ta utgangspunkt i den laveste fellesnevneren etter en medarbeiderundersøkelse. Du bør heller fokusere på å synliggjøre hva som er bra ved virksomheten. Ved å fokusere på styrken og hva medarbeiderne skal gjøre mer av, tegner du et bilde av en mulig fremtid som medarbeiderne lettere kan arbeide for å nå – fremfor at de bare ser hva de ikke skal gjøre.

4. FOKUSER PÅ VIRKSOMHETENS FORMÅL

Medarbeiderne ønsker å utgjøre en forskjell. De ønsker å bidra til noe større enn dem selv. Sørg derfor for at medarbeiderne dine kan se seg selv og deres arbeidsoppgaver i en større sammenheng. Det gir dem innsikt i hvordan deres daglige innsats har betydning for hele virksomheten.

5. VÆR ÅPEN

Informerte medarbeidere føler seg generelt mer verdsatt. Medarbeiderne ønsker å være en del av noe som ikke har en skjult dagsorden. De ønsker transparens. De ønsker å oppleve ærlighet – uansett om det er godt eller vanskelig.

Dette er fem råd om hvordan du kan skape glade(re) medarbeidere og unngå medarbeiderne som vil bytte arbeidsplass raskest mulig.

Står du likevel med en Run away-medarbeider som ikke ønsker å bli i virksomheten, er det ditt ansvar som leder å hjelpe medarbeideren videre til nye utfordringer.

Simon Østervig. Market Manager
Forfatter

Simon Østervig. Market Manager

Simon har mer enn ti års erfaring med å gi råd til noen av Skandinavias største internasjonale selskaper om medarbeidermålinger. Han er en skarp strateg og en dyktig foredragsholder. Dette er grunnen til at han er hovedtaler i Norge når årets benchmarkundersøkelse, GELx, skal presenteres.