Vi har alle bemærket det. Inflationen er på himmelflugt, og mange ting er blevet dyrere. Det gør det sværere for mange af os at få budgetterne til at hænge sammen og mange medarbejdere forventer i øjeblikket en tilsvarende lønstigning. Hvad kan du i HR gøre for at sikre engagerede medarbejdere, når inflationen stiger og lønnen kommer under pres?
Lønnen får større betydning for medarbejderne
Når der opstår en situation, hvor udviklingen i leveomkostninger er større end udviklingen i lønnen, fører det til en reallønsnedgang. En situation som kan være svær at acceptere for mange, og derfor forventer mange en justering i lønnen, der helt eller delvist kompenserer for nedgangen i reallønnen.
Medarbejdere vil have fairness
Fra Ennovas løbende monitorering af medarbejdermålinger på tværs af virksomheder og år ser vi, at før 2022 havde lønnen i sig selv generelt en meget begrænset indvirkning på oplevelsen af medarbejdernes engagement.
Nu er situationen vendt, og vi ser en stigende effekt direkte fra vurderingen af lønnen. Lønnens stigende betydning ser vi oftest, når medarbejderen oplever mangel på fairness i fastsættelsen af løn og udvikling. Det kan være i forhold markedsniveauet for ens stilling, men det kan også være i forhold til den indsats eller det ekstra ansvar vedkommende påtager sig i sit job.
Nogle medarbejdere vil overveje at skifte job
Forventningerne omkring stigende løn er også styret af, at vi oplever et arbejdsmarked, hvor der, nogle steder, er mangel på arbejdskraft og kamp om de rette kompetencer. Derfor oplever mange lønmodtagere, at de relativt nemt vil kunne skifte job og derigennem - på en sikker måde - få opfyldt deres ønske om lønstigning. Et jobskifte vil være den rette løsning for nogen, men ikke for alle. Her er det vigtigt, at man som medarbejder mærker efter og spørger sig selv: Er lønnen meget vigtig for min motivation? Eller oplever jeg en unfair balance mellem kompetence/indsats og løn/anerkendelse? Hvis svaret er ja, så er det nok det rigtige tidspunkt at skifte job.
Men er man glad for sine spændende og udviklende arbejdsopgaver samt har gode kolleger og samarbejdspartnere, ja så skal man nok tænke sig om en ekstra gang.
Hvorfor kompenserer arbejdsgiveren ikke bare for reallønsnedgangen?
Det bliver svært for arbejdsgiverne at kompensere for reallønsnedgangen, selvom om de her er i et stort dilemma på grund af kampen om ressourcer/kompetencer.
For det første, har virksomhederne et samfundsansvar, og hvis de bare sætter lønnen op tilsvarende med inflationstakten, vil det sætte gang i en ond spiral, der vil føre til yderligt stigende inflation, fordi virksomhederne kun kan vælte et stigende omkostningsniveau over på deres kunder.
For det andet, oplever virksomhederne også en usikkerhed pga. stigende råvarepriser, mangel på råvarer, lavere forbrugertillid, aktieuro, stigende renter, m.m. Det gør, at de fleste virksomheder ikke har mod på et markant øget lønomkostningsniveau.
Endeligt kan arbejdsgiverne argumentere imod, at lønudviklingen skal følge inflationen, fordi udviklingen i lønnen gennem en del år har været betydeligt højere end udviklingen i forbrugerpriserne, og derfor er reallønnen faktisk steget igennem en del år. Det oplever vi nu bliver justeret til.
7 råd til HR når inflationen er høj
Det er nødvendigt, at HR går aktivt ind i håndteringen af disse forventninger om en højere løn, der blandt andet omhandler følgende:
1. Tydelig politik og proces for fastsættelse af løn
En transparent og tydelig proces kan hjælpe medarbejderne til bedre at forstå, hvordan præstation/indsats vurderes, og hvilken sammenhæng der er til fastsættelse af løn og udvikling. Dette er i mange virksomheder ikke tydeligt for medarbejderne (heller ikke altid lederne), men i nuværende situation bliver det vigtigt
2. Opdateret lønstatistik
HR skal sikre adgang til opdateret lønstatistik data, der sikrer, at både HR og lederne kan argumentere med, at lønnen er afstemt i forhold til markedet for den enkelte medarbejder. Anvend lønbånd til løbende at opdatere niveauer, og tag proaktiv handling, hvis nøglemedarbejdere falder udenfor bånd.
3. Vær åben overfor at gentænke strategi for kompensation
Er det de medarbejdere, der tilfører mest værdi til virksomhed og team der tilgodeses i den nuværende tilgang til kompensation? Hvis ikke, så vær åben overfor at justere tilgangen, fordi der lige nu er stor risiko for at miste de medarbejdere som for alvor er med til at skabe værdi.
4. Lav en målrettet justering af lønnen
HR bør sammen med lederne identificere de nøglemedarbejdere der måske ikke er placeret korrekt lønmæssigt og derfor kan være i fare for at skifte job. Især nøglemedarbejdere der har været loyale i en del år, kan hente en betydelig gevinst ved at skifte arbejdsgiver og kan ikke længere forsvare den lønforskel der kan være mellem nuværende og nyt job (’loyalty tax’). Begrebet ’loyalty tax’ dækker over, at medarbejdere der ikke skifter arbejde hvert 3-5 år risikerer at blive sat tilbage i forhold til samlet lønniveau i løbet af deres karriere.
5. Respekter medarbejdernes bekymringer
Empati er afgørende i en tid med forandringer - især når der er tale om medarbejdernes finansielle situation og bekymringer. Ledere, HR og topledelser generelt har været fantastiske til at udvise empati under Covid-19. Nu skal der skrues på nogle af de samme håndtag, der blot handler om finansiel sikkerhed snarere end helbredsmæssig sikkerhed.
6. Støt lederne til at tage en dialog om løn i teamet
Lederen har en vigtig opgave med at forklare og oversætte budskaber fra HR og topledelse omkring lønniveau og udvikling. Ledere skal være klar til at tage en dialog om lønnens betydning for engagementet – både i teamet og med den enkelte medarbejder. Lederen skal anerkende, at lønnen kan få større betydning for engagementet, og at det for nogle får så stor betydning, at de skifter job. Lederen skal rette fokus mod og komme med eksempler på alle de ting, der i højere grad driver engagementet i jobbet, så det bliver synligt for medarbejderne.
7. Styrk anerkendelse af indsats og øg tilknytning til teamet
Lederen skal være tæt på medarbejderne i teamet og have fuld fokus på anerkendelse i både medarbejder-leder relationen, men også indbyrdes mellem teammedlemmer. Skab en fælles forståelse af, at der er nogle udefrakommende omstændigheder, der påvirker rammerne for arbejdet i teamet, og tydeliggør, at ved fælles hjælp kommer I godt igennem situationen. Den oplevede tilknytning til teamet og de nærmeste kolleger er en vigtig barriere for at undgå medarbejderudskiftning.
Vigtigt at have fingeren på pulsen
Lige nu er der en stor risiko for, at man må sige farvel til nogle af de medarbejdere, der betyder mest for virksomheden eller teamet. Derfor er det afgørende, at lederne er tæt på medarbejderne. At lederne tager ansvar og i endnu højere grad lytter og går ind i de til tider svære dialoger om, hvad der driver medarbejdernes motivation og engagement og hvordan situationen kan forbedres.
HR skal sikre, at disse dialoger på alle niveauer i organisationen er understøttet af et data-drevet grundlag således, at lederne løbende kan tappe ind i, hvad der er vigtigst for teamets/enhedens motivation og engagement. HR skal også sikre at lederne får generel feedback fra exit målinger og interviews, således at lederne evt. kan justere deres fokus og kommunikation.
