Laver du og dit team også disse fem fejl i opfølgningen på jeres engagementsmåling? Så bare rolig – her får du nemlig 5 gode råd til, hvad du kan gøre i stedet for, så du undgår at lave de samme fejl igen. Med nysgerrighed, inddragelse og fokus på konkret handling, kan I undgå de typiske fejl og derimod skabe positive forandringer baseret på resultaterne fra jeres engagementsmåling.
Opfølgningsarbejdet på jeres engagementsmåling er vigtigt - det er her, I kan skabe rigtig meget værdi, hvis I altså griber processen rigtigt an. Her får du gode råd til, hvordan du kan undgå disse 5 typiske fejl, som vi meget ofte ser ske, når virksomheder skal følge op på deres engagementsmåling.
1. data er en objektiv sandhed om dit team – vær i stedet nysgerrig og åben overfor dataet
Der er intet som tal og grafer, der kan snyde din hjerne til at tro på fakta og objektivitet.
Men den data du får i hånden efter en engagementsmåling, er en måling af mere abstrakte størrelser. Fordi modsat målinger af fysiske forhold som størrelse og vægt, er dataet fra jeres engagemnetsmåling abstrakt, da det handler om relationer, tillid og samarbejde.
Dataet fra jeres engagementsmåling er et resultat af det, der er inde i og imellem medarbejderne - og det kan ikke måles med samme præcision. Og det er faktisk heller ikke formålet med målingen. Målingens styrke ligger mindst lige så meget i de spørgsmål den skaber, end i de svar den giver.
Derfor bør du læse datarapporten igennem med nysgerrighed og undren i stedet for at tro, at dataet er den fulde og objektive sandhed om jeres team. Spørg dig selv, om du kan genkende dit team i besvarelserne. Hvad undrer dig? Hvad overrasker dig? Hvad glæder dig? At have overvejet spørgsmål I kan drøfte i teamet, vil være den bedste forberedelse på dialog om målingen.
2. Find ikke på løsningerne selv - gør det i stedet for i fællesskab med dit team
Det vil måske være det nemmeste at læse målingen igennem og selv beslutte hvilke indsatser, der skal sættes i gang på baggrund af målingen. Men selvom de indsatser du vil søsætte, er til medarbejdernes bedste og passer som fod i hose med de ting, målingen peger på, så er der én væsentlig ting du mangler: Medarbejdernes opbakning.
Du bør gemme dine egne forslag og idéer i starten, og drøfte målingens resultater sammen med dit team før, I bliver løsningsorienteret. Bliv i fællesskab nysgerrige på både udfordringer og mulige løsninger. Formentlig har medarbejderne gode perspektiver og idéer. Og ikke mindst skaber du opbakning gennem inddragelse – for hvem kan ikke godt lide sine egne forslag?
3. Lyt ikke kun til de højeste røster - lav et inkluderende set up for alle
Når du samler dine medarbejdere til en dialog om målingsresultatet, er der måske nogle enkelte, der er hurtige til at tage ordet og forklare, hvordan disse tal skal forstås. Det er formentlig de samme som plejer at tage ordet, og de kan hurtigt skabe gruppetænkning. Og nogle ender faktisk med ikke at få sagt noget eller ikke få sagt det, de gerne vil.
Som leder bør du i stedet for give mulighed for, at alle kan dele deres perspektiver. Du kan f.eks. lave mindre grupper, hvor temaerne kan drøftes. På den måde sikre du at langt flere perspektiver kommer i spil og flere føler sig hørt.
4. Beskyld ikke alle andre - kig indad og se, hvad du/I selv kan gøre
Det er nemt at blive enige om, at problemerne er nogle andres skyld. Måske nogle andre afdelinger. Måske ledergruppen. Måske kunderne. Men brug ikke al tiden i dialogen med medarbejderne på at tale om, hvad andre burde gøre. Det er meget bedre, hvis I bruger tiden på at kigge indad.
Så spørg i stedet jer selv: Hvad kan VI gøre? Hvad er indenfor vores kontrol og indflydelse? Hvordan kan JEG bidrage til at løse problemet? Jeres samtale vil på den måde bliver langt mere konstruktiv og fyldt med muligheder.
5. Drop de store, ukonkrete ønsker – små, men konkrete handlinger leder til store forandringer
Mange gode intentioner er gledet ud i sandet fordi de blev for omfangsrige og ukonkrete. F.eks. er det superpositivt at ønske sig et bedre samarbejde eller tydeligere kommunikation. Men det er et ukonkret ønske. For hvad består det af i praksis? Hvilken adfærd skal ændres for at nå i mål med dette ønske?
Vær derfor yderst konkret, når I vælger hvilke handlinger, I vil sætte i gang på baggrund af målingen. De må gerne være små – for små handlinger leder til store forandringer. Lykkes I med at beslutte nogle få, små handlinger kan I også langt nemmere følge op og evaluere nogle uger efter dialogen.
Undgå de fem fejl og skab positive forandringer
Undgå de 5 fejl og vær i stedet nysgerrig og inddragende. Lyt til alle perspektiver og fokusér samtalen på det, I har kontrol over. Og gå efter få, små handlinger, der kan evalueres.
Hvis I kan erstatte de fem typiske fejl med de ovenstående råd, vil I med meget større sandsynlighed lykkes med at skabe positiv forandring på baggrund af jeres engagementsmåling. Og først når det sker, har I fået maksimal værdi ud af jeres medarbejderengagementsmåling.
