<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=307948614421711&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

5 vigtige råd til lederen: Sådan følger du op på din engagementsmåling

Forfatter - Thomas Lange. Senior Leadership Consultant

Hvordan bruger du som leder data fra din engagementsmåling på den optimale måde? I denne artikel lærer du som leder, at det er i dialogen om data, at værdien bliver skabt, eller går tabt. Du får derfor 5 konkrete råd til, hvordan du bruger data fra din engagementsmåling på den optimale måde.

 

Data skaber ikke værdi i sig selv. Data er nødvendigt for at skabe en værdiskabende dialog, men data er ikke tilstrækkeligt til at skabe værdi. Det er din og teamets meningsskabelse af data, der er den afgørende ingrediens, som får opfølgningsprocessen til at smage af noget.

Du er leder og har netop fået adgang til dine resultater for jeres engagementsmåling. Du kaster dig med stor nysgerrighed fluks over resultaterne i din iver for at vide ”hvordan det står til i afdelingen” og ”hvad medarbejderne synes om dig som leder”.

Men data kan være drilske. Især når man forsøger at indfange et fænomen som ”engagement”, som består af en lang række psykologiske og sociale processer. Man kan med 99,99% præcision måle et menneskes vægt og højde, da dette er fysiske størrelser. Men engagement er noget, som du og dine medarbejdere skaber i jeres hoveder samt mellem jer, når I går på arbejde. Med andre ord er det umuligt at fange med samme præcision.

Selv hvis din virksomhed bruger en valideret spørgeramme, skal du derfor som leder alligevel passe på med at se dine data fra engagementsmålingen som den hellige gral, der giver dig alle de svar, som du måtte søge.

Faktisk skal rapporten nærmere skabe spørgsmål og nysgerrighed hos dig end konklusioner og svar. Springer du direkte til konklusioner og løsninger, så efterlader du dine medarbejdere på perronen. Engagement i teamet er ikke noget du som leder kan skabe selv. Engagement er noget du og medarbejderne skaber sammen gennem dialog.

Men hvad skal du så overhovedet med data?
Data kvalificerer jeres dialog. Punktum. Det kan blive stilladset eller støttehjulene for jeres dialog. Kridtstregerne som I taler inden for og navigerer ud fra. Et slags kompas, der kan indikere, hvor skoen trykken i teamet men ikke nødvendigvis hvorfor, eller hvordan skoen trykker lige dér.

Derfor skal du se dine data som et kort over (engagements)landskabet. Men det er et analogt kort. Ikke et live feed fra en satellit. Hvis du går tur i skoven med kortet konstant foran øjnene, risikerer du at falde over en sten eller glide i efterladenskaber fra et dådyr, fordi terrænet er mere dynamisk end kortet. Det samme gælder rapporter over engagement. Brug derfor din rapport til at navigere ud fra men husk at være nysgerrig på det, som du møder på din vej gennem teamdialogen.

Basereret på mine mange års erfaringer med ledere på alle organisatoriske niveauer og på tværs af brancher, bemærker jeg visse faldgruber gå igen. Derfor håber jeg, at du, kære leder, vil reflektere over følgende 5 huskeregler, så du hverken 'falder og slår dig' eller kommer fra teamdialogen med endnu større eller flere udfordringer. 

5 gode råd til dig som leder:

1. Data er blot data

I sig selv er tallene ikke interessante. Det er hvad, der ligger bag tallene, der er meningsfuldt. Hvorfor kan noget være gået frem/tilbage? Hvilke handlinger, beslutninger eller initiativer kan mon have drevet denne udvikling? Derfor skal dialogen fylde mere, end dig der blot gennemgår, hvor i rapporten noget er gået op eller ned.

2. Fælles ejerskab

Husk at det ikke kun er dig som leder, der skal vælge, hvilke områder I vil arbejde videre med. Det kan godt være, at du måske har et punkt, som du gerne vil undersøge nærmere og forbedre set med ledelsesmæssige øjne, men det er afgørende, at du også indsamler viden fra teamet om, hvad de ser som vigtigst at arbejde med. Det er ikke nødvendigvis det lavest-scorende tema. Derimod er det mere interessant at undersøge, hvilke forbedringer der mon kunne have den største positive effekt på deres engagement – set med deres øjne.

3. Brug tiden på det rigtige

I skal tale om noget, som jer til stede i rummet reelt kan påvirke. Det er dit ansvar som leder at være opmærksom på, om snakken glider ud i ”direktionen er dumme”, ”vejret er dårligt”, eller hvad der ellers kunne stjæle jeres opmærksomhed. Du kan med fordel italesætte dette indledende i din rammsætning af dialogen, så du undervejs kan henvise til denne spilleregel. Du kan f.eks. bruge en ”idebank” eller ”parkeringsplads” til temaer udenfor jeres indflydelse.

4. Vær realistiske

I forlængelse af punktet ovenfor, bør I vælge nogle handlinger, hvor I:

  1. Har indflydelse på at kunne følge den til dørs i en travl hverdag
  2. Hvor I mener, at jeres handlinger vil skabe størst mulig positiv effekt på engagementet.

Sommetider er ledere og teams overambitiøse, men hvor handlingsplanen dør i skuffen, fordi det var for uoverskueligt og for afhængigt af, om x antal andre udefrakommende forhold eller interessenter nu valgte at gøre som aftalt. I skal sammen i teamet kunne drive det, som I vælger at gå med. I skal kunne afgøre, om det bliver en fiasko eller en succes og derefter sikre, at handlingsplanen har porto nok til at forlade mødelokalet og virke i hverdagen.

5. Hvad skal drøftes hvor?

Overvej hvilke forhold fra resultaterne der bedst egner sig til at blive undersøgt med hhv. hele teamet eller på 1:1 møder. Særligt ved spørgsmål der vedrører den enkeltes forventninger til dig som leder, kan 1:1 være et bedre format. Der kan være stor spredning i behov og ønsker fra dine medarbejdere her, og nogle af spørgsmålene er et individuelt anliggende mellem dig og den enkelte medarbejder, som ikke er mulige at afstemme på et teammøde. Omvendt kræver en indsats inden for f.eks. samarbejdet eller kulturen i teamet nødvendigvis en dialog med - ja du gættede det – teamet.

 

Hvis du har disse 5 huskeregler i baghovedet, er du allerede godt i gang med at skabe en meningsfuld dialog med dine medarbejdere, der reelt kan skabe værdifulde forbedringer for både dem, dig og forretningen.

Thomas Lange. Senior Leadership Consultant
Forfatter

Thomas Lange. Senior Leadership Consultant

Thomas Lange er chefkonsulent i Leadership & Team Development og er uddannet erhvervspsykolog. Thomas arbejder med datainformeret ledelses- og organisationsudvikling, procesfacilitering og coaching, således data bliver omsat til konkrete adfærdsændringer, der skaber kommerciel værdi.